Kündigung aus personenbedingten Gründen: Bedingungen und Verfahren
In Frankreich ermöglicht die Kündigung aus personenbedingten Gründen dem Arbeitgeber, einen Arbeitsvertrag aus Gründen zu kündigen, die mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen. Sie muss auf einem sachlichen und ernsthaften Grund beruhen und ein festgelegtes Verfahren einhalten.
Zusammenfassung
- Die Kündigung aus personenbedingten Gründen basiert auf Faktoren, die mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen.
- Sie muss auf einem sachlichen und ernsthaften Grund beruhen.
- Sie kann disziplinarischer oder nicht-disziplinarischer Natur sein.
- Der Arbeitgeber muss ein spezifisches Verfahren einhalten.
Was ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen?
Die Kündigung aus personenbedingten Gründen unterscheidet sich von der betriebsbedingten Kündigung dadurch, dass sie auf Faktoren beruht, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen.
Sie kann durch schuldhaftes Verhalten, unzureichende Arbeitsleistung, Arbeitsunfähigkeit oder bestimmte Fehlzeiten, die den Betrieb des Unternehmens stören, gerechtfertigt sein. In jedem Fall muss sie auf präzisen, objektiven und nachprüfbaren Fakten beruhen.
In welchen Fällen ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen möglich?
Eine Kündigung ist möglich, wenn sie auf einem sachlichen und ernsthaften Grund beruht.
Dies setzt voraus, dass der angeführte Grund auf konkreten, nachprüfbaren Tatsachen beruht, die schwerwiegend genug sind, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschweren.
Es lassen sich zwei Hauptkategorien von Gründen unterscheiden:
- Die personenbedingte Kündigung aus disziplinarischen Gründen, die mit einem Verschulden oder einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zusammenhängt.
- Die personenbedingte Kündigung aus nicht-disziplinarischen Gründen, die mit der persönlichen Situation des Arbeitnehmers ohne dessen Verschulden zusammenhängt.
Bestimmte Gründe können eine Kündigung niemals rechtfertigen. Eine unter diesen Bedingungen ausgesprochene Kündigung kann gerichtlich für nichtig erklärt werden.
Dies betrifft insbesondere Kündigungen, die ausgesprochen werden:
- Aus einem diskriminierenden Grund (Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand, Behinderung usw.).
- Unter Verletzung einer Grundfreiheit (Streikrecht oder Meinungsfreiheit).
- Unter Missachtung des Schutzes im Zusammenhang mit Mutter- oder Vaterschaft.
- Unter Verletzung des Schutzes im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit.
- Unter Verletzung des Schutzes, der bestimmten geschützten Arbeitnehmern gewährt wird.
- Aufgrund des Todes eines Kindes unter 25 Jahren oder einer unter 25-jährigen Person, für die eine tatsächliche und dauerhafte Unterhaltspflicht bestand.
- Weil Tatsachen von moralischer oder sexueller Belästigung berichtet, bezeugt oder erlitten wurden.
- Weil in gutem Glauben Tatsachen berichtet oder bezeugt wurden, die eine Straftat oder ein Verbrechen darstellen.
Was umfasst der disziplinarische Grund?
Der disziplinarische Grund beruht auf einem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber kann ein Disziplinarverfahren einleiten, wenn er der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag nicht unter normalen Bedingungen erfüllt. Dies kann beispielsweise die Nichteinhaltung interner Regeln, eine Verletzung vertraglicher Pflichten oder unangemessenes Verhalten sein.
Die Schwere des Verschuldens bestimmt die Konsequenzen für den Verbleib des Arbeitnehmers im Unternehmen und seine Rechte.
Ein einfaches Verschulden entspricht einer Verletzung der Pflichten des Arbeitnehmers. Es macht seinen Verbleib im Unternehmen nicht unmöglich, kann aber eine Kündigung rechtfertigen.
Ein schweres Verschulden macht den Verbleib des Arbeitnehmers im Unternehmen unmöglich, auch während der Kündigungsfrist. Es kann zu einer vorsorglichen Freistellung (mise à pied conservatoire) während des Kündigungsverfahrens führen.
Ein besonders schweres Verschulden setzt die Absicht voraus, dem Arbeitgeber zu schaden. Es führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrags.
Die Skala der Disziplinarstrafen
In Frankreich stellt die Kündigung die schwerste Disziplinarstrafe dar, ist jedoch nicht die einzige mögliche Maßnahme. Je nach den im Unternehmen geltenden Regeln können andere Sanktionen verhängt werden (Abmahnung, Suspendierung usw.). Wenn eine Arbeitsordnung (règlement intérieur) existiert, legt diese die Skala der Sanktionen fest.
Was umfasst der nicht-disziplinarische Grund?
Der nicht-disziplinarische Grund beruht auf der Situation des Arbeitnehmers, ohne dass ein Verschulden seinerseits vorliegt.
Die Kündigung kann durch eine objektive Unmöglichkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, gerechtfertigt sein. Dies kann insbesondere betreffen:
- Eine unzureichende Arbeitsleistung.
- Eine nach dem Verfahren festgestellte Arbeitsunfähigkeit.
- Wiederholte oder längere Fehlzeiten, die unter bestimmten Bedingungen die Organisation und den Betrieb des Unternehmens stören.
In bestimmten Fällen kann auch die Ablehnung einer Änderung des Arbeitsvertrags einen Grund für eine personenbedingte Kündigung darstellen.
Welches Verfahren gilt bei einer personenbedingten Kündigung?
Das Verfahren läuft in 3 Hauptschritten ab:
- Die Vorladung des Arbeitnehmers zu einem Vorgespräch vor der Kündigung.
- Die Durchführung des Vorgesprächs, bei dem der Arbeitgeber die beabsichtigten Gründe darlegt und der Arbeitnehmer seine Erklärungen abgeben kann.
- Die schriftliche Mitteilung der Kündigung mit einer klaren und präzisen Angabe des oder der gewählten Gründe.
Der Arbeitgeber lädt den Arbeitnehmer schriftlich zu einem Vorgespräch ein. Diese Vorladung erfolgt in der Regel per Einschreiben oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung. Sie muss den Arbeitnehmer über den Zweck des Gesprächs sowie über Datum, Uhrzeit und Ort des Termins informieren.
Das Vorgespräch ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Gründe darzulegen, die zur Einleitung des Verfahrens geführt haben, und dem Arbeitnehmer, vor jeder Kündigungsentscheidung seine Erklärungen abzugeben. Es handelt sich um einen wesentlichen Schritt des kontradiktorischen Verfahrens.
Der Arbeitnehmer kann sich von einem Personalvertreter unterstützen lassen.
Die Mitteilung der Kündigung erfolgt nach einer Mindestfrist. Sie muss schriftlich erfolgen und die genauen Gründe für die Entscheidung enthalten, die die Beendigung des Arbeitsvertrags rechtfertigen.
Muster für ein personenbedingtes Kündigungsschreiben
Es können Briefvorlagen verwendet werden.
Entdecken Sie diese Muster auf der Website des Arbeitsministeriums.
Welche Entschädigungen sind im Falle einer Kündigung fällig?
Die Zahlung von Entschädigungen hängt von der Situation des Arbeitnehmers und dem Kündigungsgrund ab.
Bei Beendigung des Vertrags können mehrere Entschädigungen fällig werden, insbesondere in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit, der Kündigungsfrist und der Einstufung des Verschuldens.
Die Kündigungsentschädigung hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und seinem Referenzgehalt ab. Sie kann bei schwerem oder besonders schwerem Verschulden ausgeschlossen sein, sofern keine günstigeren Bestimmungen vorliegen.
Die gesetzliche Mindestentschädigung wird auf Basis des Brutto-Referenzgehalts des Arbeitnehmers berechnet. Sie entspricht:
- 1/4 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre.
- 1/3 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ab dem 11. Jahr.
Das für die Berechnung herangezogene Referenzgehalt entspricht der jeweils vorteilhafteren Formel aus:
- Dem monatlichen Durchschnitt der letzten 12 Monate oder
- Dem Durchschnitt der letzten 3 Monate, unter anteiliger Einbeziehung bestimmter jährlicher oder außergewöhnlicher Prämien.
Wenn der Tarifvertrag, der Arbeitsvertrag oder eine betriebliche Übung eine vorteilhaftere Entschädigung vorsieht, findet diese Anwendung.
Den Simulator zur Berechnung der Kündigungsentschädigung finden Sie auf der Website des Arbeitsministeriums: Zugang zur Website Code du travail numérique.
Sie wird gezahlt, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Vertragsbeendigung nicht den gesamten erworbenen Urlaub genommen hat. Sie bleibt unabhängig vom Kündigungsgrund fällig.
Ihr Betrag wird nach den für bezahlten Urlaub geltenden Regeln berechnet, wobei die für den Arbeitnehmer günstigere Methode gewählt wird zwischen:
- Der Zehntel-Regelung der Bruttovergütung.
- Der Regelung der Lohnfortzahlung.
Sie ist fällig, wenn der Arbeitnehmer seine Kündigungsfrist nicht ableistet, obwohl er ein Recht darauf hat. Sie entspricht der Vergütung, die während dieses Zeitraums bezogen worden wäre.
Kann der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld (ARE) beziehen?
Die Kündigung berechtigt grundsätzlich zum Bezug der Hilfe zur Rückkehr in die Beschäftigung (ARE), vorbehaltlich der Einhaltung der Entschädigungsbedingungen und der erforderlichen Schritte.
Die Entstehung der Ansprüche hängt insbesondere ab von:
- Der Anmeldung als arbeitssuchend.
- Der Dauer der Vorversicherungszeit.
- Der tatsächlichen Suche nach einer Beschäftigung.
- Und den weiteren Bedingungen der Arbeitslosenversicherungsvorschriften.
Arbeitslosigkeit und Unternehmensgründung
Ein Arbeitnehmer, der ein Unternehmen gründet oder übernimmt, kann unter bestimmten Bedingungen weiterhin die Hilfe zur Rückkehr in die Beschäftigung (ARE) beziehen. Er kann auch von einer Beihilfe profitieren, die seine Sozialversicherungsbeiträge vorübergehend reduziert, oder von der Hilfe zur Übernahme und Gründung eines Unternehmens (Arce), die es ermöglicht, einen Teil seiner Arbeitslosenansprüche in Form von Kapital zu erhalten.
Welche Auswirkungen gibt es auf das Aufenthaltsrecht?
Für einen Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger eines Drittstaates außerhalb der EU, des Europäischen Wirtschaftsraums oder der Schweiz ist, kann der Verlust des Arbeitsplatzes je nach Aufenthaltstitel unterschiedliche Folgen haben.
Für die betroffenen Arbeitnehmer hängen die Auswirkungen der Kündigung von der Art des Titels und der Situation zum Zeitpunkt der Verlängerung ab (siehe Tabelle unten).
Es wird empfohlen, die Verlängerung des Titels, die der Verwaltung vorzulegenden Nachweise und gegebenenfalls die Notwendigkeit einer neuen Arbeitserlaubnis unverzüglich vorzubereiten.
| Situation | Auswirkung |
|---|---|
| Titel, der zur Ausübung jeder beruflichen Tätigkeit berechtigt | Die Beendigung des Arbeitsvertrags hat grundsätzlich keine direkten Auswirkungen auf das Aufenthaltsrecht. |
| Aufenthaltserlaubnis „salarié“ (Arbeitnehmer) | Bei einem Arbeitgeberwechsel kann eine neue Arbeitserlaubnis erforderlich sein. Im Falle unfreiwilliger Arbeitslosigkeit kann die Verlängerung des Titels unter Bedingungen weiterhin möglich sein. |
| Mehrjährige Aufenthaltserlaubnis „Passeport Talent“ | Die Auswirkungen hängen von der Kategorie des Titels und der Einhaltung seiner Erteilungsvoraussetzungen ab. Eine Einzelfallprüfung ist bei der Verlängerung oder Wiederaufnahme einer Beschäftigung erforderlich. |