個人的な理由による解雇：条件と手続き

特定の理由は、いかなる場合も解雇を正当化することはできません。これらの条件下で行われた解雇は、裁判官によって無効とされる可能性があります。

具体的には、以下のような理由で行われた解雇が該当します：

• 差別的な理由（性別、年齢、健康状態、障害など）。
• 基本的自由（ストライキ権や表現の自由）の侵害。
• 産前産後休暇または育児休暇に関連する保護の無視。
• 労働災害または職業病に関連する保護の侵害。
• 特定の保護対象従業員に与えられた保護の侵害。
• 25歳未満の子供、または25歳未満の実質的かつ継続的な扶養家族の死亡を理由とするもの。
• モラルハラスメントやセクシャルハラスメントの事実を報告、証言、またはその被害者となったこと。
• 軽罪または重罪を構成する事実を、善意で報告または証言したこと。

軽過失とは、従業員の義務違反に該当します。企業への残留が不可能になるわけではありませんが、解雇を正当化する理由になり得ます。

重過失は、解雇予告期間中であっても、従業員の企業への残留を不可能にします。解雇手続きを待つ間、自宅待機（懲戒停職）を命じられる場合があります。

重大な過失は、雇用主に損害を与える意図があることを前提としています。これにより、労働契約は即時に解除されます。

雇用主は書面で従業員を解雇前面談に呼び出します。この呼び出し状は通常、書留郵便で送付されるか、受領証と引き換えに手渡しされます。面談の目的、日時、場所を従業員に通知しなければなりません。

解雇前面談は、雇用主が手続きを開始するに至った理由を説明し、従業員が解雇の決定が下される前に自身の弁明を行うための場です。これは対審手続きの不可欠なステップです。

従業員は、従業員代表の立ち会いを求めることができます。

解雇の通知は、最低期間の経過後に行われます。書面で行う必要があり、契約解除を正当化する決定の正確な理由を含める必要があります。

解雇手当は、従業員の勤続年数と基準賃金によって異なります。重過失または重大な過失の場合、より有利な規定がない限り、手当は除外される場合があります。

法定の最低手当は、従業員の総基準賃金に基づいて計算されます。それは以下に相当します：

• 勤続10年目までは、勤続1年につき月給の4分の1。
• 11年目以降は、勤続1年につき月給の3分の1。

計算に採用される基準賃金は、以下のうち最も有利な計算式に基づきます：

• 直近12ヶ月の月平均、または
• 直近3ヶ月の月平均（特定の年間賞与や臨時賞与を按分して算入）。

労働協約、労働契約、または企業の慣行により、より有利な手当が定められている場合は、その手当が適用されます。

労働省のサイトで解雇手当を計算するシミュレーターをご利用いただけます：デジタル労働法典のサイトにアクセスする。

従業員が契約解除日までに取得したすべての休暇を消化していない場合に支払われます。これは解雇の理由にかかわらず支払われます。

その金額は、有給休暇に適用される規則に従い、従業員にとって以下のうち最も有利な方法で計算されます：

• 総賃金の10分の1ルール。
• 賃金維持ルール。

従業員に権利があるにもかかわらず、解雇予告期間の勤務を行わない場合に支払われます。これは、その期間中に受け取っていたはずの賃金に相当します。