CDDによる一時的な採用

CDDは、一時的に不在の従業員、または労働契約が停止されている従業員の代替として締結することができます。特に、以下のような従業員の代替として利用できます：

• 病気休暇、産休、または育児休暇中の場合。
• 育児休業中の場合。
• 起業または企業買収のための休暇中の場合。
• 労働契約が一時的に停止されている場合。

CDDは、暫定的にパートタイムに移行した従業員の代替としても締結できます。

その他の状況でも、CDDでの採用が正当化される場合があります：

• CDIで採用された従業員が着任するまでの間、その労働契約の待機期間における代替。
• 従業員の最終的な退職後、そのポストが実際に廃止されるまでの間の待機。
• 経営者または自由業に従事する者の一次的な代替。

ストライキ中の従業員の代替として利用することはできません。

企業は、活動が一時的に増大した場合にCDDを利用できます。

この増大は、企業の通常かつ恒常的な活動の枠組みに含まれるものであってはなりません。

雇用主は、業務負荷の一時的な増加、その単発的な性質、および企業の常駐スタッフでは対応不可能であることを証明できなければなりません。

この状況は、特に以下のような場合に生じます：

• 受注の一時的な増加。
• 活動の季節的な変動。
• 追加のリソースを必要とする緊急の作業。

特定の活動分野では、雇用の性質が一時的であるため、より広くCDDを利用できる場合があります。

これには特に以下が含まれます：

• 農業や観光業における季節雇用。
• 法律で定義された、CDIを利用しないことが慣例となっている分野。

詳細については、専用ページをご覧ください。

特定目的CDDは、拡張された労働協約、またはそれがない場合は企業協定で規定されている場合に限り、エンジニアまたは管理職の採用に限定して利用されます。

法律はまた、特定の特別な状況における特定の形態のCDDを規定しています。

これらの契約には、特に以下が含まれます：

• 職業参入契約（詳細については、専用ページをご覧ください）。
• 見習い契約および職業化契約。
• 職業再転換の枠組みで締結される契約。
• 特定の専門分野に固有の契約（例：スポーツ）。
• 農業分野におけるシニア従業員の雇用を促進するためのシニアCDD。
• ブドウ収穫契約。

CDDは必ず書面で作成し、遅くとも採用後2営業日以内に従業員に交付しなければなりません。CDDのモデルは、デジタル労働法典のサイトで確認できます。

これらの規則を遵守することで、契約関係が保護され、CDIへの再分類のリスクを回避できます。

労働契約はフランス語で作成されなければなりません。

外国人従業員は、情報提供を目的として、契約書の翻訳またはバイリンガル版を請求することができます。

契約書には、いくつかの必須情報を含める必要があります。

特に以下の事項を明記しなければなりません：

• CDDを利用する正確な理由。
• 契約の開始日および終了日。
• 更新条項。
• 終了日が設定されていない場合の最低期間。
• 試用期間の長さ。
• 従事する職務内容。
• 必要に応じて、代替される従業員の氏名および資格。
• 報酬。
• 適用される労働協約。
• 補足年金基金の名称および住所、ならびに必要に応じて共済組合の名称および住所。

待機期間は通常、前の契約の期間によって決まります。CDDの期間は暦日で計算され、待機期間は企業の営業日で計算されます。

一般的な規則として：

• CDDの期間が14日未満の場合、待機期間は契約期間の半分に相当します。
• CDDの期間が14日以上の場合、待機期間は契約期間の3分の1に相当します。

一部の労働協約では、これらの規則を調整している場合があります。

待機期間は、特定の状況では適用されません。

特に以下の場合には要求されません：

• 不在の従業員の代替。
• 季節雇用。
• 安全対策に関連する緊急の作業。
• 経営者または自由業者の代替