Contratar temporalmente con el CDD
El contrato de duración determinada (CDD) permite a las empresas responder a una necesidad temporal de contratación. Su uso está estrictamente regulado por la ley para garantizar la seguridad de la relación laboral.
En resumen
- El CDD se utiliza únicamente para responder a una necesidad temporal.
- Los motivos de recurso al CDD están limitativamente definidos por la ley.
- El contrato debe ser escrito y entregado al empleado en los 2 días laborables siguientes a la contratación.
- El CDD puede renovarse dos veces dentro del límite general de 18 meses, salvo excepciones.
- En caso de irregularidad, el contrato puede ser recalificado como CDI.
¿Qué es el CDD?
El contrato de duración determinada permite a una empresa contratar a un empleado para una misión precisa y limitada en el tiempo.
Este contrato responde a una necesidad puntual de la empresa y no puede tener por objeto cubrir de manera duradera un empleo vinculado a la actividad normal y permanente de la empresa.
Si no se respetan estas normas, el juez puede pronunciar la recalificación del contrato en contrato de duración indefinida (CDI).
¿Cuándo recurrir al CDD?
Empleados extranjeros
Para los ciudadanos de un Estado fuera de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza, el ejercicio de una actividad asalariada en Francia requiere la posesión de un permiso de residencia que autorice el trabajo.
La ley prevé varias situaciones en las que una empresa puede recurrir al contrato de duración determinada.
Los principales motivos son:
- La sustitución temporal de un empleado ausente.
- El incremento temporal de la actividad de la empresa.
- Los empleos estacionales en ciertos sectores.
- Los empleos para los cuales es habitual no recurrir al CDI.
El empleador debe poder justificar objetivamente el motivo del recurso al CDD. Cuando la necesidad de contratación es duradera, la empresa debe recurrir a un contrato de duración indefinida.
El CDD puede celebrarse para sustituir a un empleado temporalmente ausente o cuyo contrato de trabajo está suspendido. Puede utilizarse especialmente para sustituir a un empleado:
- En baja por enfermedad o en permiso de maternidad o paternidad.
- En permiso parental.
- En permiso por creación o reanudación de empresa.
- Cuyo contrato de trabajo está temporalmente suspendido.
El CDD también puede celebrarse para sustituir a un empleado que ha pasado provisionalmente a tiempo parcial.
Otras situaciones pueden justificar la contratación de un empleado con CDD:
- Sustitución de un empleado cuyo contrato de trabajo estaría a la espera de la entrada en funciones de un empleado contratado con CDI.
- Tras la salida definitiva de un empleado, a la espera de la supresión efectiva del puesto.
- Para sustituir temporalmente al jefe de empresa o a una persona que ejerce una actividad liberal.
No puede utilizarse para sustituir a un empleado en huelga.
Una empresa puede recurrir al CDD cuando experimenta un aumento puntual de su actividad.
Este incremento no debe inscribirse en el marco de la actividad normal y permanente de la empresa.
El empleador debe poder demostrar el aumento temporal de la carga de trabajo, su carácter puntual y la imposibilidad de absorberlo con la plantilla permanente de la empresa.
Esta situación puede resultar especialmente:
- De un aumento temporal de pedidos.
- De una variación estacional de la actividad.
- De trabajos urgentes que requieren recursos adicionales.
Ciertos sectores de actividad pueden recurrir más ampliamente al CDD debido a la naturaleza temporal de los empleos.
Se trata especialmente:
- De los empleos estacionales en la agricultura o el turismo.
- De los sectores donde es habitual no recurrir al CDI, definidos por la ley.
Para saber más, puedes consultar la página dedicada.
El CDD con objeto definido está reservado a la contratación de ingenieros o directivos cuando un acuerdo de rama ampliado o, en su defecto, un acuerdo de empresa lo prevé.
La ley también prevé formas específicas de CDD en ciertas situaciones particulares.
Entre estos contratos figuran especialmente:
- Los contratos de inserción profesional (para saber más, consulta la página dedicada).
- Los contratos de aprendizaje y de profesionalización.
- Los contratos celebrados en el marco de una reconversión profesional.
- Ciertos contratos específicos de sectores profesionales (ej.: deporte).
- El CDD sénior, para fomentar la contratación de empleados mayores en el sector agrícola.
- El contrato de vendimia.
¿Cómo formalizar la relación contractual?
El contrato de duración determinada obedece a un formalismo preciso para garantizar la seguridad de la relación laboral.
El CDD debe establecerse obligatoriamente por escrito y entregarse al empleado como máximo en los dos días laborables siguientes a la contratación. Pueden consultarse modelos de CDD en el sitio del Código de Trabajo digital.
El respeto de estas normas permite garantizar la seguridad de la relación contractual y evitar un riesgo de recalificación en CDI.
El contrato de trabajo debe redactarse en lengua francesa.
Un empleado extranjero puede solicitar una traducción o una versión bilingüe del contrato a título informativo.
El contrato debe incluir varias informaciones obligatorias.
Debe precisar especialmente:
- El motivo preciso del recurso al CDD.
- La fecha de inicioy la fecha de finalización del contrato.
- La cláusula de renovación.
- La duración mínima cuando la fecha de finalización no está fijada.
- La duración del periodo de prueba.
- La descripción del puesto ocupado.
- El nombre y la cualificación del empleado sustituido si es necesario.
- La remuneración.
- El convenio colectivo aplicable.
- El nombre y la dirección de la caja de jubilación complementaria y, si es necesario, los del organismo de previsión.
¿Cómo renovar un CDD?
Un contrato de duración determinada puede renovarse en ciertas condiciones. En principio:
- El CDD puede renovarse dos veces, dentro del límite de una duración que depende del motivo de recurso.
- La duración total del contrato generalmente no supera los 18 meses.
Condiciones
La renovación es posible si:
- Una cláusula de renovación está prevista en el contrato.
- O se propone un anexo al empleado antes de la finalización del contrato.
Ciertos convenios colectivos pueden prever normas específicas relativas a la duración máxima o al número de renovaciones.
¿Cuáles son los casos de ruptura de un CDD?
El contrato de duración determinada finaliza normalmente en la fecha prevista en el contrato o al cumplimiento de la misión. Una ruptura anticipada solo es posible en ciertas situaciones previstas por la ley.
Para saber más, consulta nuestra página dedicada.
Indemnizaciones de fin de contrato
Cuando el CDD llega a su término, el empleado percibe en principio una indemnización de fin de contrato llamada prima de precariedad. Esta indemnización corresponde generalmente al 10% de la remuneración bruta total abonada durante la duración del contrato. Puede reducirse al 6% mediante un convenio o acuerdo colectivo ampliado.
La prima de precariedad no se debe en ciertas situaciones, especialmente:
- Cuando el empleado es contratado con CDI al término del contrato.
- Cuando el empleado rechaza un CDI propuesto para un empleo equivalente.
- En caso de ruptura anticipada por iniciativa del empleado.
- En caso de falta grave o de fuerza mayor.
- En el caso de un CDD de uso.
- En el caso de ciertos contratos subvencionados (Contrato único de inserción, Itinerario empleo competencias (PEC), contrato de profesionalización…).
- En el caso de un contrato en el que el empleador se ha comprometido a asegurar un complemento de formación profesional al empleado.
- En el caso de un contrato celebrado con un joven durante sus vacaciones escolares o universitarias.
- En el caso de un contrato estacional.
Simula el importe de la prima tras el CDD
El sitio del Código de Trabajo digital pone a disposición de los empleadores un simulador que les permite calcular el importe de la prima de precariedad.
¿Qué es el plazo de carencia en una sucesión de CDD?
Cuando un CDD llega a su término, la celebración de un nuevo CDD en el mismo puesto puede estar sujeta al respeto de un plazo de carencia. Este plazo corresponde a un periodo mínimo que debe respetarse entre dos contratos sucesivos.
El plazo se aplica incluso si el nuevo contrato se celebra con otro empleado, salvo disposiciones convencionales contrarias.
El plazo de carencia depende generalmente de la duración del contrato anterior. La duración del CDD se calcula en días naturales, y el plazo de carencia en días de apertura de la empresa.
Por regla general:
- Cuando la duración del CDD es inferior a 14 días, el plazo de carencia corresponde a la mitad de la duración del contrato.
- Cuando la duración del CDD es superior o igual a 14 días, el plazo de carencia corresponde a un tercio de la duración del contrato.
Ciertos convenios colectivos pueden adaptar estas normas.
El plazo de carencia no se aplica en ciertas situaciones.
No se exige especialmente para:
- La sustitución de un empleado ausente.
- Los empleos estacionales.
- Los trabajos urgentes vinculados a medidas de seguridad.
- La sustitución de un directivo o de un profesional liberal