Despido por motivos personales: condiciones y procedimiento
En Francia, el despido por motivos personales permite al empleador rescindir un contrato de trabajo por razones relacionadas con el empleado. Debe basarse en una causa real y seria y respetar un procedimiento regulado.
En resumen
- El despido por motivos personales se basa en elementos relacionados con el empleado.
- Debe basarse en una causa real y seria.
- Puede ser disciplinario o no disciplinario.
- El empleador debe respetar un procedimiento específico.
¿Qué es un despido por motivos personales?
El despido por motivos personales se distingue del despido económico en que se basa en elementos relacionados con la persona del empleado.
Puede justificarse por un comportamiento indebido, una insuficiencia profesional, una ineptitud o ciertas ausencias que perturben el funcionamiento de la empresa. En todos los casos, debe basarse en hechos precisos, objetivos y verificables.
¿En qué casos es posible un despido por motivos personales?
El despido es posible cuando se basa en una causa real y seria.
Esto supone que el motivo invocado se basa en hechos concretos, verificables y lo suficientemente importantes como para dificultar la continuación de la relación laboral.
Se pueden distinguir dos grandes categorías de motivos:
- El despido personal por motivo disciplinario, relacionado con una falta o incumplimiento del empleado.
- El despido personal por motivo no disciplinario, relacionado con la situación personal del empleado sin que haya habido falta por su parte.
Y las demás condiciones previstas por la normativa del seguro de desempleo.
Se trata, en particular, de un despido pronunciado:
- Por un motivo discriminatorio (sexo, edad, estado de salud, discapacidad, etc.).
- En violación de una libertad fundamental (derecho de huelga o libertad de expresión).
- Por desconocimiento de la protección relacionada con la maternidad o la paternidad.
- En violación de la protección relacionada con el accidente de trabajo o la enfermedad profesional.
- En violación de la protección otorgada a ciertos empleados protegidos.
- Debido al fallecimiento de un hijo menor de 25 años o de una persona a cargo efectiva y permanente menor de 25 años.
- Por haber relatado, testificado o sido víctima de acoso moral o sexual.
- Por haber relatado o testificado, de buena fe, hechos constitutivos de un delito o crimen.
¿Qué abarca el motivo disciplinario?
El motivo disciplinario se basa en un comportamiento indebido del empleado.
El empleador puede iniciar un procedimiento disciplinario cuando considera que el empleado no cumple su contrato de trabajo en condiciones normales. Puede tratarse, por ejemplo, de un incumplimiento de las normas internas, de una infracción de una obligación contractual o de un comportamiento inadecuado.
La gravedad de la falta determina las consecuencias sobre la permanencia del empleado en la empresa y sobre sus derechos.
La falta simple corresponde a un incumplimiento de las obligaciones del empleado. No imposibilita su permanencia en la empresa, pero puede justificar un despido.
La falta grave imposibilita la permanencia del empleado en la empresa, incluso durante el preaviso. Puede dar lugar a una suspensión de empleo cautelar a la espera del procedimiento de despido.
La falta muy grave supone una intención de perjudicar al empleador. Implica una ruptura inmediata del contrato de trabajo.
La escala de sanciones disciplinarias
En Francia, el despido constituye la sanción disciplinaria más grave, pero no es la única medida posible. Según las normas aplicables en la empresa, se pueden imponer otras sanciones (advertencia, suspensión de empleo y sueldo, etc.). Cuando existe un reglamento interno, este especifica la escala de sanciones.
¿Qué abarca el motivo no disciplinario?
El motivo no disciplinario se basa en la situación del empleado, sin que haya habido falta por su parte.
El despido puede justificarse por una imposibilidad objetiva de mantener la relación laboral. Esto puede incluir, en particular:
- Una insuficiencia profesional.
- Una ineptitud constatada según la procedimiento.
- Ausencias repetidas o prolongadas que perturben la organización y el funcionamiento de la empresa, bajo ciertas condiciones.
En algunos casos, la negativa a una modificación del contrato de trabajo también puede constituir un motivo de despido personal.
¿Qué procedimiento seguir en caso de despido personal?
El procedimiento se desarrolla en 3 etapas principales:
- La convocatoria del empleado a una entrevista previa al despido.
- La celebración de la entrevista previa, que permite al empleador exponer los motivos previstos y al empleado presentar sus explicaciones.
- La notificación escrita del despido, con la exposición clara y precisa del o los motivos alegados.
El empleador convoca al empleado a una entrevista previa por escrito. Esta convocatoria se suele enviar por carta certificada o se entrega en mano con acuse de recibo. Debe informar al empleado del objeto de la entrevista, así como de la fecha, hora y lugar de la cita.
La entrevista previa permite al empleador exponer los motivos que han llevado al inicio del procedimiento y al empleado presentar sus explicaciones antes de cualquier decisión de despido. Se trata de una etapa esencial del procedimiento contradictorio.
El empleado puede ser asistido por un representante del personal.
La notificación del despido se produce tras un plazo mínimo. Debe realizarse por escrito y contener los motivos precisos de la decisión que justifica la ruptura del contrato de trabajo.
Modelo de carta de despido personal
Se pueden utilizar modelos de cartas.
Descubra estos modelos en el sitio web del Ministerio de Trabajo.
¿Qué indemnizaciones se deben en caso de despido?
El pago de las indemnizaciones depende de la situación del empleado y del motivo del despido.
Al romperse el contrato, pueden adeudarse varias indemnizaciones, especialmente en función de la antigüedad, el preaviso y la calificación de la falta.
La indemnización por despido depende de la antigüedad del empleado y de su remuneración de referencia. Puede excluirse en caso de falta grave o muy grave, salvo disposiciones más favorables.
La indemnización legal mínima se calcula a partir de la remuneración bruta de referencia del empleado. Corresponde a:
- 1/4 de mes de salario por año de antigüedad durante los 10 primeros años.
- 1/3 de mes de salario por año de antigüedad a partir del 11.º año.
El salario de referencia utilizado para el cálculo corresponde, según la fórmula más ventajosa entre:
- La media mensual de los 12 últimos meses, o
- La de los 3 últimos meses, con reintegración prorrateada de ciertas primas anuales o excepcionales.
Cuando el convenio colectivo, el contrato de trabajo o un uso de empresa prevea una indemnización más favorable, se aplicará esta indemnización.
Encuentre el simulador para calcular la indemnización por despido en el sitio web del Ministerio de Trabajo: acceder al sitio web del Código del Trabajo digital.
Se abona cuando el empleado no ha disfrutado de todas las vacaciones adquiridas en la fecha de la ruptura. Se debe independientemente de la causa del despido.
Su importe se calcula según las normas aplicables en materia de vacaciones pagadas, aplicando el método más favorable para el empleado entre:
- La regla del diez por ciento de la remuneración bruta.
- La regla del mantenimiento del salario.
Se debe cuando el empleado no cumple su preaviso a pesar de tener derecho a ello. Corresponde a la remuneración que se habría percibido durante este período.
¿Puede el empleado percibir la prestación por desempleo (ARE)?
El despido da derecho, en principio, a la prestación de ayuda al retorno al empleo, siempre que se cumplan las condiciones de indemnización y los trámites necesarios.
La apertura de derechos depende, en particular, de:
- La inscripción como demandante de empleo.
- La duración de la afiliación.
- La búsqueda efectiva de un empleo.
- Y de las demás condiciones previstas por la normativa del seguro de desempleo.
Desempleo y creación de empresas
El empleado que crea o retoma una empresa puede, bajo ciertas condiciones, seguir percibiendo la ayuda al retorno al empleo (ARE). También puede beneficiarse de una ayuda, que reduce temporalmente sus cotizaciones sociales, o de la ayuda a la reanudación y creación de empresas (Arce), que permite recibir una parte de sus derechos de desempleo en forma de capital.
¿Qué impacto tiene en el derecho de residencia?
Para un empleado, ciudadano de un país tercero a la UE, al Espacio Económico Europeo o a Suiza, la pérdida de empleo puede tener consecuencias variables según el tipo de permiso de residencia.
Para los empleados afectados, los efectos del despido dependen del tipo de permiso que posean y de la situación en el momento de la renovación (véase la tabla siguiente).
Se recomienda anticipar sin demora la renovación del permiso, los justificantes a presentar a la administración y, en su caso, la necesidad de una nueva autorización de trabajo.
| Situación | Impacto |
|---|---|
| Permiso que autoriza cualquier actividad profesional | La ruptura del contrato de trabajo no tiene, en principio, una incidencia directa en el derecho de residencia. |
| Tarjeta de residencia «empleado» | En caso de cambio de empleador, puede ser necesaria una nueva autorización de trabajo. En caso de desempleo involuntario, la renovación del permiso puede seguir siendo posible bajo ciertas condiciones. |
| Tarjeta plurianual «talento» | Los efectos dependen de la categoría del permiso y del cumplimiento de sus condiciones de expedición. Es necesaria una verificación caso por caso en el momento de la renovación o de la reincorporación al empleo. |