Licenziamento per motivo economico: condizioni e procedura
In Francia, il licenziamento per motivo economico consente al datore di lavoro di adattare l’organizzazione dell’azienda in un quadro giuridico prevedibile. Che sia individuale o collettivo, si basa su motivi definiti dalla legge, una procedura regolamentata e misure di accompagnamento per i dipendenti
In poche parole
- Il licenziamento economico si basa su una causa non legata al dipendente.
- Deve essere giustificato da una ragione economica reale e seria.
- Il datore di lavoro deve cercare un ricollocamento prima di qualsiasi interruzione del contratto.
- La procedura varia a seconda del numero di dipendenti coinvolti.
- Possono essere proposti dispositivi di accompagnamento (CSP, PSE).
In Francia, il licenziamento economico si basa su regole precise, soglie identificate e dispositivi di accompagnamento definiti dalla legge.
Per il datore di lavoro, questo quadro consente di anticipare le conseguenze sociali di una riorganizzazione e di condurre le trasformazioni dell’azienda accompagnando i propri dipendenti.
Che cos’è un licenziamento per motivo economico?
Il licenziamento economico è un’interruzione del contratto di lavoro decisa dal datore di lavoro per ragioni economiche, e non per un motivo legato al dipendente.
Deve essere giustificato da una causa reale e seria che abbia un impatto sull’occupazione.
La procedura varia poi a seconda dell’entità del progetto: licenziamento economico individuale, licenziamento collettivo e, quando vengono raggiunte le soglie legali, l’attuazione di un piano di salvaguardia dell’occupazione (PSE).
In quali casi è possibile un licenziamento economico?
Un licenziamento economico può essere considerato in particolare in caso di:
- Difficoltà economiche.
- Mutazioni tecnologiche.
- Cessazione dell’attività.
- Riorganizzazione necessaria per la salvaguardia della competitività.
Quali passi prima di qualsiasi interruzione?
Prima di licenziare per motivo economico, il datore di lavoro deve attuare diverse azioni preliminari.
Il datore di lavoro deve ricercare tutte le possibilità di ricollocamento e proporre al dipendente posti disponibili, adatti alle sue competenze, sotto forma di offerte scritte, precise e serie.
Quando più dipendenti sono suscettibili di essere coinvolti, il datore di lavoro deve definire un ordine di licenziamento in base a criteri oggettivi (anzianità, situazione familiare, qualifiche professionali, ecc.).
Quale procedura a seconda del numero di dipendenti?
La procedura dipende dal numero di dipendenti coinvolti in un progetto di licenziamento per motivo economico in un periodo di 30 giorni.
| Situazione | Dipendenti coinvolti | Procedura |
|---|---|---|
| Licenziamento individuale | 1 dipendente |
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| Licenziamento collettivo | Da 2 a 9 dipendenti in 30 giorni |
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| Licenziamento con PSE | Almeno 10 dipendenti in 30 giorni, in un’azienda di almeno 50 dipendenti |
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Quale procedura per un licenziamento economico individuale?
In assenza di ricollocamento, la procedura si svolge in 4 fasi.
- Convocazione al colloquio preliminare
- Colloquio preliminare al licenziamento
- Notifica scritta del licenziamento
- Informazione all’amministrazione (DREETS)
Il dipendente è convocato tramite lettera raccomandata o consegna a mano.
Un termine minimo di 5 giorni lavorativi è rispettato tra la convocazione e lo svolgimento del colloquio. Il datore di lavoro presenta i motivi e raccoglie le osservazioni del dipendente.
A seconda delle dimensioni dell’azienda:
- Meno di 1.000 dipendenti: proposta del Contratto di Sicurezza Professionale (CSP).
- 1.000 dipendenti e oltre: possibilità di congedo di ricollocamento.
La decisione è notificata tramite lettera raccomandata dopo un termine minimo di:
- 7 giorni lavorativi minimo (non dirigente).
- 15 giorni lavorativi (dirigente).
Il datore di lavoro informa la DREETS entro 8 giorni.
La DREETS competente è quella del luogo in cui si trova l’azienda o lo stabilimento interessato dal progetto di licenziamento.
Quale procedura per un licenziamento economico collettivo?
Il licenziamento diventa collettivo a partire da 2 dipendenti in 30 giorni.
La procedura si svolge in 6 fasi:
- Definizione del progetto di riorganizzazione e del motivo economico.
- Ricerca delle possibilità di ricollocamento.
- Informazione e consultazione del CSE, se esistente.
- Attuazione di un Piano di Salvaguardia dell’Occupazione (PSE) se le soglie sono raggiunte.
- Trasmissione del dossier all’amministrazione da parte del datore di lavoro (DREETS), che controlla la regolarità della procedura e, a seconda dei casi, convalida o omologa il PSE.
- Notifica dei licenziamenti ai dipendenti interessati.
Il comitato sociale ed economico (CSE) è informato e consultato su:
- I motivi economici.
- Il numero di posti soppressi.
- Le categorie socioprofessionali interessate.
- I criteri d’ordine dei licenziamenti.
- Le misure volte a evitare i licenziamenti
- Le misure di accompagnamento.
Questa fase di consultazione consente di inserire la procedura in un quadro di dialogo sociale e di formalizzare le misure di accompagnamento adottate dall’azienda.
Obbligatorio a partire da 10 dipendenti in 30 giorni in un’azienda di almeno 50 dipendenti, il PSE mira a prevenire i licenziamenti, a ridurne il numero e a facilitare il ricollocamento dei dipendenti la cui interruzione del contratto non può essere evitata.
Può includere:
- Azioni di formazione.
- Misure di ricollocamento interno o esterno.
- Aiuti alla mobilità.
- Un accompagnamento alla riconversione.
- Un sostegno alla creazione d’impresa.
L’amministrazione controlla la regolarità della procedura e convalida o omologa il PSE.
La DREETS competente è in linea di principio quella del luogo in cui si trova l’azienda o lo stabilimento interessato dal progetto di licenziamento collettivo. Quando più stabilimenti sono coinvolti, si applicano regole specifiche di competenza
Quali dispositivi di accompagnamento per i dipendenti?
Il contratto di sicurezza professionale consente al dipendente di beneficiare di:
- Un accompagnamento rafforzato.
- Un’indennità specifica.
Se accetta, il contratto è risolto di comune accordo. Non percepisce un’indennità sostitutiva del preavviso, salvo eccezioni. In alcune aziende, può essere proposto un congedo di ricollocamento per accompagnare la transizione professionale.
Quali indennità vengono versate?
Il dipendente licenziato per motivo economico può percepire, a seconda della sua situazione, diversi tipi di indennità.
Il dipendente licenziato per motivo economico ha diritto a un’indennità di licenziamento dovuta a determinate condizioni di anzianità (minimo 8 mesi in CDI), salvo eccezioni.
L’importo minimo è calcolato come segue:
- 1/4 di mese di stipendio per anno (fino a 10 anni).
- 1/3 oltre.
Il salario di riferimento utilizzato per il calcolo corrisponde, secondo la formula più vantaggiosa, o alla media mensile degli ultimi 12 mesi, o a quella degli ultimi 3 mesi, con reintegrazione proporzionale di alcuni premi annuali o eccezionali.
Trova il simulatore per calcolare l’indennità di licenziamento sul sito del Ministero del Lavoro: Codice del lavoro digitale
Viene versata se le ferie non sono state godute alla data di interruzione del contratto, dovuta a qualsiasi causa. Il suo importo è calcolato secondo le regole applicabili in materia di ferie, scegliendo il metodo più favorevole al dipendente tra:
- La regola del decimo della retribuzione lorda.
- La regola del mantenimento del salario.
Viene versata se il preavviso non viene effettuato (salvo il caso del CSP).
Il dipendente può beneficiare dell’indennità di aiuto al ritorno all’occupazione (ARE) versata da France Travail se soddisfa le condizioni.
L’apertura dei diritti dipende in particolare da:
- L’iscrizione come richiedente lavoro.
- La durata dell’affiliazione.
- La ricerca effettiva di un impiego. E dalle altre condizioni previste dalla normativa sull’assicurazione contro la disoccupazione.
Il dipendente che crea o riprende un’impresa può, a determinate condizioni, continuare a percepire l’ARE. Può anche beneficiare dell’Acre, che riduce temporaneamente i suoi contributi sociali, o dell’Arce, che consente di ricevere una parte dei suoi diritti di disoccupazione sotto forma di capitale.
Quali sono i diritti del dipendente dopo l’interruzione?
Dopo l’interruzione del contratto di lavoro, il dipendente beneficia in particolare di:
- Una priorità di riassunzione per 1 anno.
- La possibilità di contestare il licenziamento.
- Un accesso alle indennità di disoccupazione.
Quale impatto sul diritto di soggiorno?
Per un dipendente, cittadino di un paese terzo all’UE, allo Spazio Economico Europeo o alla Svizzera, la perdita del lavoro può avere conseguenze variabili a seconda del titolo di soggiorno.
Per i dipendenti interessati, gli effetti del licenziamento dipendono dal tipo di titolo posseduto e dalla situazione al momento del rinnovo (vedi tabella sotto).
Si raccomanda di anticipare senza indugio il rinnovo del titolo, i documenti giustificativi da produrre all’amministrazione e, se del caso, la necessità di una nuova autorizzazione di lavoro.
| Situazione | Impatto |
|---|---|
| Titolo che autorizza qualsiasi attività professionale | L’interruzione del contratto di lavoro non ha, in linea di principio, un’incidenza diretta sul diritto di soggiorno. |
| Permesso di soggiorno “dipendente” | In caso di cambio di datore di lavoro, potrebbe essere necessaria una nuova autorizzazione di lavoro. In caso di disoccupazione involontaria, il rinnovo del titolo può rimanere possibile a determinate condizioni. |
| Carta pluriennale “talento” | Gli effetti dipendono dalla categoria del titolo e dal rispetto delle sue condizioni di rilascio. È necessaria una verifica caso per caso al momento del rinnovo o della ripresa dell’occupazione. |