Licenziamento per motivo personale: condizioni e procedura
In Francia, il licenziamento per motivo personale consente al datore di lavoro di risolvere un contratto di lavoro per ragioni legate al dipendente. Deve basarsi su una causa reale e seria e rispettare una procedura regolamentata.
In poche parole
- Il licenziamento per motivo personale si basa su elementi legati al dipendente.
- Deve essere fondato su una causa reale e seria.
- Può essere disciplinare o non disciplinare.
- Il datore di lavoro deve rispettare una procedura specifica.
Che cos’è un licenziamento per motivo personale?
Il licenziamento per motivo personale si distingue dal licenziamento economico in quanto si basa su elementi legati alla persona del dipendente.
Può essere giustificato da un comportamento colpevole, da un’insufficienza professionale, da un’inidoneità o da alcune assenze che perturbano il funzionamento dell’azienda. In ogni caso, deve basarsi su fatti precisi, oggettivi e verificabili.
In quali casi è possibile un licenziamento per motivo personale?
Il licenziamento è possibile quando si basa su una causa reale e seria.
Ciò implica che il motivo addotto si fondi su fatti concreti, verificabili e sufficientemente importanti da rendere difficile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Si possono distinguere due grandi categorie di motivi:
- Il licenziamento personale per motivo disciplinare, legato a una colpa o a un’inadempienza del dipendente.
- Il licenziamento personale per motivo non disciplinare, legato alla situazione personale del dipendente senza colpa da parte sua.
Alcuni motivi non possono mai giustificare un licenziamento. Un licenziamento pronunciato in queste condizioni può essere annullato dal giudice.
Si tratta in particolare di un licenziamento pronunciato:
- Per un motivo discriminatorio (sesso, età, stato di salute, disabilità, ecc.).
- In violazione di una libertà fondamentale (diritto di sciopero o libertà di espressione).
- In violazione della tutela legata alla maternità o alla paternità.
- In violazione della tutela legata all’infortunio sul lavoro o alla malattia professionale.
- In violazione della tutela accordata ad alcuni lavoratori protetti.
- A causa del decesso di un figlio di età inferiore a 25 anni o di una persona a carico effettivo e permanente di età inferiore a 25 anni.
- Per aver riferito, testimoniato o essere stato vittima di fatti di molestie morali o sessuali.
- Per aver riferito o testimoniato, in buona fede, fatti costitutivi di un delitto o di un crimine.
Che cosa comprende il motivo disciplinare?
Il motivo disciplinare si basa su un comportamento colpevole del dipendente.
Il datore di lavoro può avviare una procedura disciplinare quando ritiene che il dipendente non esegua il proprio contratto di lavoro in condizioni normali. Può trattarsi, ad esempio, del mancato rispetto delle regole interne, dell’inadempimento di un obbligo contrattuale o di un comportamento inadeguato.
La gravità della colpa determina le conseguenze sulla permanenza del dipendente in azienda e sui suoi diritti.
La colpa lieve corrisponde a un inadempimento degli obblighi del dipendente. Non rende impossibile la sua permanenza in azienda, ma può giustificare un licenziamento.
La colpa grave rende impossibile la permanenza del dipendente in azienda, anche durante il preavviso. Può comportare una sospensione cautelare in attesa della procedura di licenziamento
La colpa gravissima presuppone l’intenzione di nuocere al datore di lavoro. Comporta l’interruzione immediata del contratto di lavoro.
La scala delle sanzioni disciplinari
In Francia, il licenziamento costituisce la sanzione disciplinare più grave, ma non è l’unica misura possibile. In base alle regole applicabili in azienda, possono essere irrogate altre sanzioni (richiamo, sospensione, ecc.). Quando esiste un regolamento interno, esso precisa la scala delle sanzioni.
Che cosa comprende il motivo non disciplinare?
Il motivo non disciplinare si basa sulla situazione del dipendente, senza colpa da parte sua.
Il licenziamento può essere giustificato da un’impossibilità oggettiva di mantenere il rapporto di lavoro. Ciò può riguardare in particolare:
- Un’insufficienza professionale.
- Un’inidoneità accertata secondo la procedura.
- Assenze ripetute o prolungate che perturbano l’organizzazione e il funzionamento dell’azienda, a determinate condizioni.
In alcuni casi, anche il rifiuto di una modifica del contratto di lavoro può costituire un motivo di licenziamento personale.
Quale procedura in caso di licenziamento personale?
La procedura si svolge in 3 fasi principali:
- La convocazione del dipendente a un colloquio preliminare al licenziamento.
- Lo svolgimento del colloquio preliminare, che consente al datore di lavoro di esporre i motivi previsti e al dipendente di presentare le proprie spiegazioni.
- La notifica scritta del licenziamento, con l’esposizione chiara e precisa del o dei motivi adottati.
Il datore di lavoro convoca il dipendente a un colloquio preliminare per iscritto. Questa convocazione è generalmente inviata tramite lettera raccomandata o consegnata a mano contro ricevuta. Deve informare il dipendente dell’oggetto del colloquio, nonché della data, dell’ora e del luogo dell’appuntamento.
Il colloquio preliminare consente al datore di lavoro di esporre i motivi che hanno portato all’avvio della procedura e al dipendente di presentare le proprie spiegazioni prima di qualsiasi decisione di licenziamento. Si tratta di una fase essenziale della procedura in contraddittorio.
Il dipendente può essere assistito da un rappresentante del personale.
La notifica del licenziamento avviene dopo un termine minimo. Deve essere effettuata per iscritto e contenere i motivi precisi della decisione che giustificano la risoluzione del contratto di lavoro.
Modello di lettera di licenziamento personale
È possibile utilizzare dei modelli di lettera.
Scopri questi modelli sul sito del Ministero del Lavoro.
Quali indennità sono dovute in caso di licenziamento?
Il pagamento delle indennità dipende dalla situazione del dipendente e dal motivo del licenziamento.
Al momento della risoluzione del contratto, possono essere dovute diverse indennità, in particolare in funzione dell’anzianità, del preavviso e della qualificazione della colpa.
L’indennità di licenziamento dipende dall’anzianità del dipendente e dalla sua retribuzione di riferimento. Può essere esclusa in caso di colpa grave o gravissima, salvo disposizioni più favorevoli.
L’indennità legale minima è calcolata a partire dalla retribuzione lorda di riferimento del dipendente. Corrisponde a:
- 1/4 di mese di stipendio per ogni anno di anzianità per i primi 10 anni.
- 1/3 di mese di stipendio per ogni anno di anzianità a partire dall’11° anno.
La retribuzione di riferimento presa in considerazione per il calcolo corrisponde, secondo la formula più vantaggiosa tra
- La media mensile degli ultimi 12 mesi, oppure
- Quella degli ultimi 3 mesi, con reintegrazione pro rata di alcuni premi annuali o eccezionali.
Quando il contratto collettivo, il contratto di lavoro o un uso aziendale prevede un’indennità più favorevole, si applica tale indennità.
Trova il simulatore per calcolare l’indennità di licenziamento sul sito del Ministero del Lavoro: accedere al sito Code du travail numérique.
Viene versata quando il dipendente non ha usufruito di tutte le ferie maturate alla data di cessazione. Resta dovuta qualunque sia la causa del licenziamento.
Il suo importo è calcolato secondo le regole applicabili in materia di ferie retribuite, adottando il metodo più favorevole al dipendente tra:
- La regola del decimo della retribuzione lorda.
- La regola del mantenimento della retribuzione.
È dovuta quando il dipendente non effettua il preavviso pur avendone diritto. Corrisponde alla retribuzione che sarebbe stata percepita durante tale periodo.
Il dipendente può percepire l’indennità di disoccupazione (ARE)?
Il licenziamento dà in linea di principio diritto all’indennità di aiuto al ritorno al lavoro (ARE), a condizione che siano rispettate le condizioni di indennizzo e le procedure necessarie.
L’apertura dei diritti dipende in particolare:
- Dall’iscrizione come persona in cerca di lavoro.
- Dalla durata di contribuzione.
- Dalla ricerca effettiva di un impiego.
- E dalle altre condizioni previste dalla normativa sull’assicurazione contro la disoccupazione.
Disoccupazione e creazione d’impresa
Il dipendente che crea o rileva un’impresa può, a determinate condizioni, continuare a percepire l’aiuto al ritorno al lavoro (ARE). Può anche beneficiare di un aiuto che riduce temporaneamente i suoi contributi sociali, oppure dell’aiuto alla ripresa e alla creazione d’impresa (Arce), che consente di ricevere una parte dei propri diritti alla disoccupazione sotto forma di capitale.
Quali sono gli impatti sul diritto di soggiorno?
Per un dipendente, cittadino di un Paese terzo rispetto all’UE, allo Spazio economico europeo o alla Svizzera, la perdita del lavoro può avere conseguenze variabili a seconda del titolo di soggiorno.
Per i dipendenti interessati, gli effetti del licenziamento dipendono dal tipo di titolo posseduto e dalla situazione al momento del rinnovo (vedi tabella qui sotto).
Si raccomanda di anticipare senza indugio il rinnovo del titolo, i giustificativi da presentare all’amministrazione e, se del caso, la necessità di una nuova autorizzazione di lavoro.
| Situazione | Impatto |
|---|---|
| Titolo che autorizza qualsiasi attività professionale | La risoluzione del contratto di lavoro non ha, in linea di principio, alcuna incidenza diretta sul diritto di soggiorno. |
| Carta di soggiorno “lavoratore dipendente” | In caso di cambio di datore di lavoro, può essere necessaria una nuova autorizzazione di lavoro. In caso di disoccupazione involontaria, il rinnovo del titolo può restare possibile a determinate condizioni. |
| Carta pluriennale “talento” | Gli effetti dipendono dalla categoria del titolo e dal rispetto delle sue condizioni di rilascio. Al momento del rinnovo o della ripresa del lavoro è necessaria una verifica caso per caso. |