Despido por motivos económicos: condiciones y procedimiento
En Francia, el despido por motivos económicos permite al empleador adaptar la organización de la empresa dentro de un marco jurídico previsible. Ya sea individual o colectivo, se basa en motivos definidos por la ley, un procedimiento regulado y medidas de acompañamiento para los trabajadores
En resumen
- El despido económico se basa en una causa no vinculada al trabajador.
- Debe estar justificado por una razón económica real y seria.
- El empleador debe buscar una recolocación antes de cualquier ruptura del contrato.
- El procedimiento varía según el número de trabajadores afectados.
- Se pueden ofrecer mecanismos de acompañamiento (CSP, PSE).
En Francia, el despido económico se basa en normas precisas, umbrales identificados y mecanismos de acompañamiento definidos por la ley.
Para el empleador, este marco permite anticipar las consecuencias sociales de una reorganización y llevar a cabo las transformaciones de la empresa mientras acompaña a sus trabajadores.
¿Qué es un despido por motivos económicos?
El despido económico es una ruptura del contrato de trabajo decidida por el empleador por razones económicas, y no por un motivo vinculado al trabajador.
Debe estar justificado por una causa real y seria que tenga un impacto en el empleo.
El procedimiento varía después según la magnitud del proyecto: despido económico individual, despido colectivo y, cuando se alcanzan los umbrales legales, la puesta en marcha de un plan de salvaguarda del empleo (PSE).
¿En qué casos es posible un despido económico?
Se puede considerar un despido económico especialmente en caso de:
- Dificultades económicas.
- Cambios tecnológicos.
- Cese de actividad.
- Reorganización necesaria para salvaguardar la competitividad.
¿Qué trámites realizar antes de cualquier ruptura?
Antes de despedir por motivos económicos, el empleador debe poner en marcha varias acciones previas.
El empleador debe buscar todas las posibilidades de recolocación y proponer al trabajador los puestos disponibles, adaptados a sus competencias, mediante ofertas escritas, precisas y serias.
Cuando varios trabajadores pueden verse afectados, el empleador debe definir un orden de despidos en función de criterios objetivos (antigüedad, situación familiar, cualificaciones profesionales, etc.).
¿Qué procedimiento seguir según el número de trabajadores?
El procedimiento depende del número de trabajadores afectados por un proyecto de despido por motivos económicos en un periodo de 30 días.
| Situación | Trabajadores afectados | Procedimiento |
|---|---|---|
| Despido individual | 1 trabajador |
|
| Despido colectivo | De 2 a 9 trabajadores en 30 días |
|
| Despido con PSE | Al menos 10 trabajadores en 30 días, en una empresa de al menos 50 trabajadores |
|
¿Qué procedimiento seguir para un despido económico individual?
En ausencia de recolocación, el procedimiento se desarrolla en 4 etapas.
- Convocatoria a la entrevista previa
- Entrevista previa al despido
- Notificación por escrito del despido
- Información a la administración (DREETS)
Se convoca al trabajador por carta certificada o entrega en mano.
Se respeta un plazo mínimo de 5 días hábiles entre la convocatoria y la celebración de la entrevista. El empleador presenta los motivos y recoge las observaciones del trabajador.
Según el tamaño de la empresa:
- Menos de 1.000 trabajadores: propuesta del Contrato de Securización Profesional (CSP).
- 1.000 trabajadores o más: posibilidad de baja por recolocación.
La decisión se notifica por carta certificada tras un plazo mínimo de:
- 7 días hábiles mínimo (no directivo).
- 15 días hábiles (directivo).
El empleador informa a la DREETS en un plazo de 8 días.
La DREETS competente es la del lugar donde se encuentra la empresa o el establecimiento afectado por el proyecto de despido.
¿Qué procedimiento seguir para un despido económico colectivo?
El despido pasa a ser colectivo a partir de 2 trabajadores en 30 días.
El procedimiento se desarrolla en 6 etapas:
- Definición del proyecto de reorganización y el motivo económico.
- Búsqueda de posibilidades de recolocación.
- Información y consulta al CSE cuando exista.
- Puesta en marcha de un Plan de Salvaguarda del Empleo (PSE) si se alcanzan los umbrales.
- Envío del expediente a la administración por parte del empleador (DREETS), que controla la regularidad del procedimiento y, según el caso, valida o aprueba el PSE.
- Notificación de los despidos a los trabajadores afectados.
El comité social y económico (CSE) es informado y consultado sobre:
- Los motivos económicos.
- El número de puestos suprimidos.
- Las categorías socioprofesionales afectadas.
- Los criterios de orden de los despidos.
- Las medidas destinadas a evitar los despidos
- Las medidas de acompañamiento.
Esta etapa de consulta permite inscribir el procedimiento en un marco de diálogo social y formalizar las medidas de acompañamiento adoptadas por la empresa.
Obligatorio a partir de 10 trabajadores en 30 días en una empresa de al menos 50 trabajadores, el PSE tiene como objetivo prevenir los despidos, reducir su número y facilitar la recolocación de los trabajadores cuya ruptura del contrato no pueda evitarse.
Puede incluir:
- Acciones de formación.
- Medidas de recolocación internas o externas.
- Ayudas a la movilidad.
- Acompañamiento para la reconversión.
- Apoyo a la creación de empresas.
La administración controla la regularidad del procedimiento y valida o aprueba el PSE.
La DREETS competente es, en principio, la del lugar donde se encuentra la empresa o el establecimiento afectado por el proyecto de despido colectivo. Cuando varios establecimientos se ven afectados, se aplican normas específicas de competencia
¿Qué mecanismos de acompañamiento existen para los trabajadores?
El contrato de securización profesional permite al trabajador beneficiarse de:
- Un acompañamiento reforzado.
- Una indemnización específica.
Si acepta, el contrato se rompe de mutuo acuerdo. No percibe indemnización compensatoria por preaviso, salvo excepción. En algunas empresas, se puede ofrecer una baja por recolocación para acompañar la transición profesional.
¿Qué indemnizaciones se pagan?
El trabajador despedido por motivos económicos puede percibir, según su situación, varios tipos de indemnización.
El trabajador despedido por motivos económicos tiene derecho a una indemnización por despido debida bajo condiciones de antigüedad (mínimo 8 meses en contrato indefinido), salvo excepciones.
El importe mínimo se calcula de la siguiente manera:
- 1/4 de mes de salario por año (hasta 10 años).
- 1/3 a partir de entonces.
El salario de referencia utilizado para el cálculo corresponde, según la fórmula más ventajosa, bien a la media mensual de los últimos 12 meses, bien a la de los últimos 3 meses, con la reintegración prorrateada de ciertas primas anuales o excepcionales.
Encuentra el simulador para calcular la indemnización por despido en el sitio web del Ministerio de Trabajo: Código del Trabajo digital
Se paga si las vacaciones no se han disfrutado en la fecha de ruptura del contrato, debida sea cual sea la causa. Su importe se calcula según las normas aplicables en materia de vacaciones pagadas, eligiendo el método más favorable para el trabajador entre:
- La regla del décimo de la remuneración bruta.
- La regla del mantenimiento del salario.
Se paga si no se realiza el preaviso (salvo en el caso del CSP).
El trabajador puede beneficiarse de la prestación de ayuda al retorno al empleo (ARE) pagada por France Travail si cumple las condiciones.
La apertura de derechos depende especialmente de:
- La inscripción como demandante de empleo.
- La duración de la afiliación.
- La búsqueda efectiva de un empleo. Y de las demás condiciones previstas por la normativa del seguro de desempleo.
El trabajador que crea o retoma una empresa puede, bajo condiciones, seguir percibiendo la ARE. También puede beneficiarse de la Acre, que reduce temporalmente sus cotizaciones sociales, o de la Arce, que permite recibir una parte de sus derechos de desempleo en forma de capital.
¿Cuáles son los derechos del trabajador tras la ruptura?
Tras la ruptura del contrato de trabajo, el trabajador se beneficia especialmente de:
- Una prioridad de recontratación durante 1 año.
- La posibilidad de impugnar el despido.
- Un acceso a las prestaciones por desempleo.
¿Qué impacto tiene en el derecho de residencia?
Para un trabajador ciudadano de un país tercero a la UE, al Espacio Económico Europeo o a Suiza, la pérdida del empleo puede tener consecuencias variables según el permiso de residencia.
Para los trabajadores afectados, los efectos del despido dependen del tipo de permiso que posean y de la situación en el momento de la renovación (ver tabla a continuación).
Se recomienda anticipar sin demora la renovación del permiso, los justificantes que deben presentarse a la administración y, en su caso, la necesidad de una nueva autorización de trabajo.
| Situación | Impacto |
|---|---|
| Permiso que autoriza cualquier actividad profesional | La ruptura del contrato de trabajo no tiene, en principio, incidencia directa en el derecho de residencia. |
| Tarjeta de residencia «trabajador» | En caso de cambio de empleador, puede ser necesaria una nueva autorización de trabajo. En caso de desempleo involuntario, la renovación del permiso puede seguir siendo posible bajo condiciones. |
| Tarjeta plurianual «talento» | Los efectos dependen de la categoría del permiso y del cumplimiento de sus condiciones de expedición. Es necesaria una verificación caso por caso en el momento de la renovación o de la reincorporación al empleo. |