Congés en France et rôle de l’employeur

Les congés payés correspondent à des périodes de repos pendant lesquelles le salarié ne travaille pas tout en continuant à être rémunéré.

Ils constituent un droit fondamental, applicable à tous les salariés quels que soient leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée de travail.

Comment sont calculés les congés payés ?

Le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. L’entreprise peut choisir un décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés, selon ses règles internes. En l’absence de convention ou d’accord collectif, la période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai.

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

Le temps de travail effectif correspond aux périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives.

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif et ouvrent droit à des congés payés :

• Les congés payés déjà pris.
• Les congés maternité, paternité et adoption.
• Les congés pour événements familiaux.
• Les jours de repos liés aux heures supplémentaires ou aux RTT.
• Les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
• Certaines périodes d’arrêt maladie non professionnelle (dans une limite encadrée).
• Les périodes dédiées au service national, d’activité dans la réserve opérationnelle.
• Les périodes de formation.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, selon les règles fixées dans l’entreprise. Le salarié doit respecter certaines règles :

• Une période minimale de 12 jours ouvrables consécutifs doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
• La durée maximale d’un congé pris en une seule fois est en principe de 24 jours ouvrables.

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés.

Cette indemnité est calculée selon la méthode la plus avantageuse :

• Le maintien de salaire ; ou
• La règle du dixième (10 % de la rémunération brute sur la période de référence conventionnelle ou légale du 1er juin au 31 mai).

Au-delà des congés payés, le salarié peut bénéficier d’autres types de congés liés à sa situation personnelle ou professionnelle.

• Congés pour naissance ou adoption.
• Congé pour mariage ou PACS.
• Congé pour décès d’un proche.
• Congé pour enfant malade.
• Congé pour situation de handicap ou de maladie grave d’un enfant.
• Congé sans solde.
• Congé sabbatique.
• Congé pour création ou reprise d’entreprise.
• Congé pour mandat politique.

Certaines dispositions collectives peuvent également prévoir des congés spécifiques pour le déménagement. Pour aller plus loin, consultez la page dédiée aux congés du secteur privé.

Les RTT (réduction du temps de travail) ne sont pas des congés légaux. Ils résultent d’une organisation du travail au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Ils sont mis en place par accord collectif, qui définit :

• les salariés concernés ;
• les modalités de prise des jours de repos ;les conditions d’utilisation ou, le cas échéant, de rachat de ces jours.

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié, lorsqu’il existe dans l’entreprise, d’accumuler des droits à congé rémunéré ou à rémunération différée.

À la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés non pris. Cette règle s’applique quel que soit le motif de rupture. L’indemnité compensatrice de congés payés est due peu importe l’origine de la rupture du contrat : le salarié ou l’employeur.

Pour les RTT cependant, aucune indemnisation n’est prévue par la loi. Les règles dépendent des accords collectifs applicables.

Pour le CET, le salarié peut en cas de départ :

• Transférer ses droits vers un nouvel employeur si l’accord le prévoit.
• Demander la consignation de ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).