Organisation du temps de travail en France
En France, la durée légale du travail constitue un cadre de référence clair pour les entreprises. Ce cadre s’accompagne de plusieurs dispositifs permettant d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de l’activité, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Découvrez les règles essentielles à connaître.
En résumé
- La durée légale du travail à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
- Ce seuil sert de référence pour le calcul des heures supplémentaires
- L’employeur doit également respecter les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires
- Plusieurs dispositifs permettent d’adapter l’organisation du travail selon l’activité, les fonctions exercées et le niveau d’autonomie des salariés via des conventions de forfait en heures ou en jours.
- Le travail à temps partiel obéit à des règles spécifiques
- Les entreprises peuvent ainsi conjuguer conformité, flexibilité et performance opérationnelle.
Quelle est la durée du temps de travail à temps complet ?
Pour les salariés à temps complet, la durée légale du travail est fixée à :
- 35 heures par semaine.
- 151,67 heures par mois.
- 1 607 heures par an.
Cette durée constitue un cadre de référence. Les heures effectuées au-delà de la durée légale constituent en principe des heures supplémentaires.
Des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise peuvent toutefois prévoir une organisation différente.
Quels salariés relèvent du décompte des 35 heures ?
La durée légale de 35 heures par semaine concerne les salariés à temps complet soumis à un horaire de travail classique.
Tous les salariés ne sont toutefois pas à 35 heures : certains peuvent relever d’un autre mode d’organisation du temps de travail, notamment dans le cadre d’un forfait en heures ou d’un forfait en jours, selon leurs fonctions et leur degré d’autonomie.
La situation des cadres dirigeants
Les salariés ayant le statut de cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail lorsqu’ils remplissent les trois critères suivants :
- Disposer de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
- Être habilités à prendre des décisions de manière largement autonome.
- Percevoir une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Comment les conventions de forfait permettent-elles d’adapter l’organisation du temps de travail ?
Les conventions de forfait offrent aux entreprises un cadre d’organisation du travail adapté à certaines fonctions, en particulier lorsque le niveau d’autonomie ou la nature des responsabilités ne se prêtent pas à un décompte horaire classique.
Elles permettent de convenir avec le salarié d’une rémunération forfaitaire comprenant le salaire de base et les potentielles heures supplémentaires exprimée :
- en heures ;
- en jours.
Pour être valable, la convention de forfait doit être acceptée par le salarié.
- être formalisée par écrit.
- être prévue en heures (semaine, mois ou année) ou en jours.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ou en heures ne relèvent pas du décompte hebdomadaire classique de la durée légale de 35 heures. Ils restent toutefois protégés par les règles applicables en matière de repos.
La convention de forfait en jours permet d’organiser le temps de travail en nombre de jours travaillés sur l’année, sans décompte horaire classique. Elle constitue un outil de flexibilité pour les fonctions caractérisées par une réelle autonomie dans l’organisation du travail.
Quels salariés peuvent relever d’un forfait en jours ?
Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif :
- Les cadres autonomes dans l‘organisation.de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
- Les salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Quelles sont les conditions de mise en place et les obligations de l’employeur ?
Pour conclure une convention de forfait en jours, sont nécessaires :
- Un accord collectif permettant sa mise en place (accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, autorisant ce dispositif)
- L’accord du salarié ;
- La conclusion d’une convention de forfait en jours individuelle écrite.
La durée du travail du salarié n’est alors plus comptabilisée en heures, mais en nombre de jours travaillés sur l’année. Ce nombre est fixé à 218 jours maximum par an, sauf si l’accord collectif prévoit un plafond inférieur.
L’accord collectif doit également prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur :
- Assure le suivi régulier de la charge de travail ;
- Organise des échanges périodiques avec le salarié sur sa charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération et l’organisation de son travail.
Les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. En revanche, ils restent protégés par les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
La convention de forfait en heures permet de fixer avec le salarié une durée de travail forfaitaire, intégrant, le cas échéant, un volume d’heures supplémentaires accomplies de manière régulière. Elle peut être conclue sur la semaine, le mois ou l’année.
Ce dispositif permet à l’employeur d’adapter l’organisation du temps de travail lorsque l’activité conduit le salarié à effectuer régulièrement un certain volume d’heures.
Quels salariés peuvent relever d’un forfait en heures ?
La convention de forfait en heures peut être conclue :
- Sur la semaine ou sur le mois, avec tout salarié ;
- Sur l’année,uniquement avec certains salariés.
La convention de forfait annuel en heures est en effet réservée :
- Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
- Salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Quelles sont les conditions de mise en place et les obligations de l’employeur ?
Pour conclure une convention de forfait en heures :
- Pour les forfaits hebdomadaires ou mensuels, un simple accord entre l’employeur et le salarié suffit.
- Pour les forfaits annuels, sont nécessaires :
- Un accord collectif permettant sa mise en place (accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou accord de branche).
- L’accord du salarié.
- La conclusion d’une convention de forfaits en heures individuelle écrite.
La convention de forfaits en heures doit préciser la durée de travail convenue par an et le volume d’heures supplémentaires incluses dans le forfait.
- Les heures accomplies au-delà de la durée prévue par le forfait ne sont pas incluses dans la rémunération forfaitaire : elles restent soumises au régime des heures supplémentaires et doivent être rémunérées comme telles.
- Les salariés au forfait en heures restent soumis aux durées maximales de travail et aux règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Quelle est la durée de travail maximale ?
Même en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail, des plafonds de durée du travail doivent être respectés.
La durée quotidienne de travail effectif est en principe limitée à 10 heures par jour.
Des dérogations peuvent toutefois être prévues dans certaines situations, notamment :
- Si l’employeur, a obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.
- En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité.
- Si une disposition collective le prévoit en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale peut être portée à 12 heures.
Ce cadre permet de répondre à des besoins ponctuels d’activité, tout en conservant une logique de maîtrise et de sécurisation.
La durée de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser :
- 48 heures maximum sur une même semaine.
- 44 heures de moyenne sur 12 semaines consécutives.
Dérogations exceptionnelles
Dans certaines circonstances exceptionnelles ou lorsqu’un accord collectif le prévoit, des dépassements peuvent être autorisés dans les conditions fixées par le droit du travail.
- La durée maximale de 48h peut être portée à 60 heures par semaine en cas de circonstances exceptionnelles entrainant à titre temporaire, une hausse exceptionnelle de la charge de travail.
- La durée moyenne de travail de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 46 heures si :
- Des dispositions collectives le prévoient, ou
- L’inspection du travail autorise ce dépassement.
En cas de demande de dépassement auprès de l’administration, le comité social et économique (CSE), s’il existe, donne toujours son avis sur la demande d’autorisation, qui est transmis à l’inspection du travail.
Le respect de ces plafonds s’accompagne également du respect des temps de repos obligatoires. Pour en savoir plus, consultez notre page dédiée aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Comment fonctionne le temps partiel ?
Le travail à temps partiel concerne les salariés dont la durée de travail est inférieure au temps complet fixé légalement ou conventionnellement.
Principes
Tous les salariés peuvent travailler à temps partiel .
La durée est fixée par une convention collective ou un accord de branche.
A défaut, à 24 heures par semaines (ou 104 heures) ou par mois ou l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail.
- La durée minimale est en principe fixée à 24 heures par semaine.
- Une durée différente peut être prévue par accord collectif.
Si la durée minimale fixée par cette disposition conventionnelle est inférieure à 24 heures par semaine, ou à son équivalent mensuel, ce texte doit déterminer :
- Les garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers.
- Ou les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.
Exceptions
Certaines situations ne sont pas concernées par la durée minimale de travail :
- Les contrats à durée déterminée (inférieurs ou égaux à 7 jours).
- Le remplacement d’un salarié absent.
- Les dérogations demandées par le salarié (situations personnelles, d’études…)
- Certains contrats spécifiques (CDDI, contrats IAE, emploi par un particulier employeur)
Mentions obligatoires
Le contrat de travail à temps partiel doit préciser :
- La qualification du salarié.
- La rémunération.
- La durée du travail hebdomadaire ou mensuel prévue.
- La répartition des horaires.
- Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail.
- Les conditions de modification de la répartition de la durée de travail
- Les limites des heures complémentaires.
Pour en savoir plus, consultez notre page dédiée au contrat de travail.
Heures complémentaires
Lorsqu’un salarié à temps partiel effectue des heures au-delà de la durée prévue dans son contrat, il réalise des « heures complémentaires » :
- Les « heures complémentaires » sont limitées à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Une convention collective ou un accord de branche étendu peut porter cette limite à un tiers de la durée du temps de travail prévu au contrat.
- Elles donnent lieu à une majoration de rémunération comprise entre 10% pour les premières heures accomplies puis 25 % dans la limite des heures autorisées.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou de la durée conventionnelle applicable au temps complet.