Contrat de travail et mobilité internationale
Lorsqu’un salarié est envoyé travailler en France par une entreprise étrangère, plusieurs formes de mobilité peuvent être envisagées. Détachement ou expatriation : chaque situation a des impacts différents sur le contrat de travail, la protection sociale et les obligations de l’employeur.
En résumé
- La mobilité internationale vers la France peut prendre la forme d’un détachement ou d’une expatriation en droit du travail.
- Le détachement maintient le contrat de travail avec l’employeur situé à l’étranger.
- L’expatriation implique généralement un nouveau contrat de travail avec l’entreprise en France.
- Les obligations sociales, fiscales et administratives diffèrent selon le type de mobilité.
- Certaines formalités doivent être accomplies avant l’arrivée du salarié en France.
Quel est le cadre de la mobilité professionnelle?
Déterminer le cadre de la mobilité professionnelle en France constitue une étape essentielle lorsqu’un employeur souhaite confier une mission en France à l’un de ses salariés.
Deux solutions principales peuvent être envisagées par l’employeur selon les besoins, la nature et la durée de la mission :
- Détacher un salarié en France pour accomplir une mission temporaire.
- Expatrier un salarié en France dans le cadre d’une mobilité plus durable.
Détachement et expatriation en matière de protection sociale
Le choix entre détachement et expatriation a également des conséquences en matière de protection sociale. En cas de détachement, le salarié peut, selon les règles applicables, rester affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine. En cas d’expatriation, il relève en principe du régime de sécurité sociale du pays dans lequel il exerce son activité.
Comment fonctionne le détachement d’un salarié en France?
Le détachement correspond à une situation dans laquelle un employeur établi à l’étranger confie une mission temporaire à un salarié en France. Dans ce cas, la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur situé à l’étranger est maintenue pendant toute la durée de la mission.
Le salarié continue donc d’exercer ses fonctions sous l’autorité de son employeur d’origine, qui conserve son pouvoir de direction et de contrôle.
Cas de détachement
Le détachement peut intervenir dans différentes situations :
- Dans le cadre d’une prestation de services internationale entre une entreprise étrangère et une entreprise située en France.
- Dans le cadre d’une mobilité intra-groupe entre sociétés appartenant au même groupe.
- Pour le compte propre de l’employeur, par exemple pour participer à des séminaires, formations ou événements professionnels.
- Dans le cadre d’un contrat de mise à disposition entre une entreprise de travail temporaire étrangère et une entreprise cliente en France.
Règles impératives
Les employeurs doivent respecter certaines règles impératives du droit du travail français applicables à tous les travailleurs.
Ces règles concernent notamment :
- Le salaire minimum.
- La rémunération des heures supplémentaires.
- La durée légale du travail.
- Les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Déclaration préalable de détachement via SIPSI
Tout détachement en France doit faire l’objet d’une déclaration préalable par l’employeur situé à l’étranger via le téléservice SIPSI du Ministère du Travail et des Solidarités.
L’expatriation d’un salarié en France
L’expatriation correspond à une mobilité internationale plus durable. Elle concerne généralement les transferts de salariés entre sociétés appartenant à un même groupe international.
Dans ce cas, le contrat de travail conclu avec l’employeur d’origine est suspendu ou rompu.
Le salarié expatrié exerce alors son activité au sein de l’entreprise installée en France, qui devient son employeur.
Comprendre les différences entre détachement et expatriation
| Critères | Détachement | Expatriation |
|---|---|---|
| Contrat de travail | Contrat d’origine maintenu avec l’employeur étranger. Un avenant de détachement précise les conditions de la mission en France. | Contrat d’origine suspendu ou rompu. Un nouveau contrat de travail de droit français est conclu avec l’entreprise en France. |
| Durée de la mission | Mission temporaire et limitée dans le temps. | Mobilité généralement durable ou de longue durée. |
| Lien de subordination | Maintenu avec l’employeur situé à l’étranger. | Transféré à l’entreprise située en France. |
| Droit du travail applicable | Droit du travail du pays d’origine, avec application de certaines règles impératives du droit du travail français : salaire minimum, durée du travail, santé et sécurité, etc. | Droit du travail français applicable à la relation de travail. Retrouvez nos pages dédiées. |
| Formalités principales | Avenant au contrat de travail. Déclaration préalable de détachement via le téléservice Sipsi. Désignation d’un représentant en France. Retrouvez le dossier consacré au détachement de travailleurs sur le site du ministère du Travail. | Conclusion d’un contrat de travail en France. Déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Retrouvez notre page dédiée à l’embauche. |
| Rémunération | Versée par l’entreprise d’origine. Elle doit être au moins équivalente à celle d’un salarié occupant un poste comparable en France. | Versée par l’entreprise d’accueil en France. |
| Titre de séjour (salariés hors UE / EEE / Suisse) | Titre « salarié détaché ICT » ou « salarié mobile détaché ICT » pour les mobilités intragroupe. Ou titre « travailleur temporaire » avec autorisation de travail. Retrouvez notre page dédiée aux titres de séjour des salariés détachés. | Titre de séjour « talent », notamment « salarié en mission », ou tout titre autorisant l’activité salariée. Retrouvez notre page dédiée aux titres de séjour des salariés recrutés en France. |
| Sécurité sociale | Maintien possible au régime d’origine selon les accords internationaux. Affiliation au régime de sécurité sociale français dans certains cas. Retrouvez nos pages dédiées à la protection sociale des salariés détachés. | Affiliation au régime français de sécurité sociale. Retrouvez nos pages dédiées au régime général de sécurité sociale. |
| Fiscalité personnelle | Le statut de salarié détaché n’a pas d’impact direct sur la résidence fiscale. Consultez nos pages consacrées à la fiscalité personnelle. | Le statut de salarié expatrié n’a pas d’impact direct sur la résidence fiscale. Pour en savoir plus sur la résidence fiscale et les modalités d’imposition, consultez nos pages consacrées à la fiscalité personnelle. |
Source : Business France
A retenir
Cette page explique les modalités de la mobilité internationale des salariés vers la France. Elle s'appuie sur des sources institutionnelles telles que le Code du travail, le ministère du Travail et le téléservice SIPSI. Elle présente des informations qui relèvent des différences entre détachement et expatriation, des impacts sur le contrat de travail, la protection sociale, ainsi que des obligations administratives et juridiques. Elle prend comme exemple le cas d’une entreprise étrangère envoyant un salarié en mission en France, soit dans le cadre d’un détachement temporaire, soit dans celui d’une expatriation plus durable.