Recruter temporairement avec le CDD
Le contrat à durée déterminée (CDD) permet aux entreprises de répondre à un besoin temporaire de recrutement. Son recours est strictement encadré par la loi afin de sécuriser la relation de travail.
En résumé
- Le CDD est utilisé uniquement pour répondre à un besoin temporaire.
- Les motifs de recours au CDD sont limitativement définis par la loi.
- Le contrat doit être écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
- Le CDD peut être renouvelable deux fois dans la limite générale de 18 mois, sauf exceptions.
- En cas d’irrégularité, le contrat peut être requalifié en CDI.
Qu’est-ce que le CDD?
Le contrat à durée déterminée permet à une entreprise de recruter un salarié pour une mission précise et limitée dans le temps.
Ce contrat répond à un besoin ponctuel de l’entreprise et ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
À défaut de respecter ces règles, le juge peut prononcer la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).
Quand recourir au CDD?
Salariés étrangers
Pour les ressortissants d’un État hors de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse, l’exercice d’une activité salariée en France nécessite la détention d’un titre de séjour autorisant le travail.
La loi prévoit plusieurs situations dans lesquelles une entreprise peut recourir au contrat à durée déterminée.
Les principaux motifs sont :
- Le remplacement temporaire d’un salarié absent.
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Les emplois saisonniers dans certains secteurs.
- Les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI.
L’employeur doit être en mesure de justifier objectivement le motif du recours au CDD. Lorsque le besoin de recrutement est durable, l’entreprise doit recourir à un contrat à durée indéterminée.
Le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Il peut notamment être utilisé pour remplacer un salarié :
- En arrêt maladie ou en congé maternité ou paternité.
- En congé parental.
- En congé pour création ou reprise d’entreprise.
- Dont le contrat de travail est temporairement suspendu.
Le CDD peut également être conclu pour remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel.
D’autres situations peuvent justifier le recrutement d’un salarié en CDD :
- Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail serait dans l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI.
- Après le départ définitif d’un salarié, dans l’attente de la suppression effective du poste.
- Pour remplacer temporairement le chef d’entreprise ou une personne exerçant une activité libérale.
Il ne peut pas être utilisé pour remplacer un salarié en grève.
Une entreprise peut recourir au CDD lorsqu’elle connaît une augmentation ponctuelle de son activité.
Cet accroissement ne doit pas s’inscrire dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
L’employeur doit pouvoir démontrer la hausse temporaire de la charge de travail, son caractère ponctuel et l’impossibilité de l’absorber avec les effectifs permanents de l’entreprise.
Cette situation peut résulter notamment :
- D’une hausse temporaire des commandes.
- D’une variation saisonnière de l’activité.
- De travaux urgents nécessitant des ressources supplémentaires.
Certains secteurs d’activité peuvent recourir plus largement au CDD en raison de la nature temporaire des emplois.
Il s’agit notamment :
- Des emplois saisonniers dans l’agriculture ou le tourisme.
- Des secteurs où il est habituel de ne pas recourir au CDI, définis par la loi.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter la page dédiée.
Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs ou de cadres lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit.
La loi prévoit également des formes spécifiques de CDD dans certaines situations particulières.
Parmi ces contrats figurent notamment :
- Les contrats d’insertion professionnelle (pour en savoir plus, consultez la page dédiée).
- Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
- Les contrats conclus dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
- Certains contrats spécifiques à des secteurs professionnels (ex : sport).
- Le CDD senior, pour encourager l’embauche de salariés seniors dans le secteur agricole.
- Le contrat de vendange.
Comment formaliser la relation contractuelle ?
Le contrat à durée déterminée obéit à un formalisme précis afin de sécuriser la relation de travail.
Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Des modèles de CDD peuvent être consultés sur le site du Code du travail numérique.
Le respect de ces règles permet de sécuriser la relation contractuelle et d’éviter un risque de requalification en CDI.
Le contrat de travail doit être rédigé en langue française.
Un salarié étranger peut demander une traduction ou une version bilingue du contrat à titre informatif.
Le contrat doit comporter plusieurs informations obligatoires.
Il doit notamment préciser :
- Le motif précis du recours au CDD.
- La date de débutet la date de fin du contrat.
- La clause du renouvellement.
- La durée minimale lorsque la date de fin n’est pas fixée.
- La durée de la période d’essai.
- La description du poste occupé.
- Le nom et la qualification du salarié remplacé si besoin.
- La rémunération.
- La convention collective applicable.
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, si nécessaire, ceux de l’organisme de prévoyance.
Comment renouveler un CDD?
Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé dans certaines conditions. En principe :
- Le CDD peut être renouvelé deux fois, dans la limite d’une durée qui dépend du motif de recours.
- La durée totale du contrat ne dépasse généralement pas 18 mois.
Conditions
Le renouvellement est possible si :
- Une clause de renouvellement est prévue dans le contrat.
- Ou un avenant est proposé au salarié avant la fin du contrat.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir des règles spécifiques concernant la durée maximale ou le nombre de renouvellements.
Quels sont les cas de rupture d’un CDD?
Le contrat à durée déterminée prend normalement fin à la date prévue dans le contrat ou à la réalisation de la mission. Une rupture anticipée n’est possible que dans certaines situations prévues par la loi.
Pour en savoir plus, consultez notre page dédiée.
Indemnités de fin de contrat
Lorsque le CDD arrive à son terme, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat appelée prime de précarité. Cette indemnité correspond généralement à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée du contrat. Elle peut être abaissée à 6 % par une convention ou accord collectif étendu.
La prime de précarité n’est pas due dans certaines situations, notamment :
- Lorsque le salarié est embauché en CDI à l’issue du contrat.
- Lorsque le salarié refuse un CDI proposé pour un emploi équivalent.
- En cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié.
- En cas de faute grave ou de force majeure.
- Dans le cas d’un CDD d’usage.
- Dans le cas de certains contrats aidés (Contrat unique d’insertion, Parcours emploi compétences, (PEC), contrat de professionnalisation…).
- Dans le cas d’un contrat où l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
- Dans le cas d’un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.
- Dans le cas d’un contrat saisonnier.
Simulez le montant de la prime après le CDD
Le site du Code du travail numérique met à disposition des employeurs un simulateur leur permettant de calculer le montant de la prime de précarité.
Qu’est-ce que le délai de carence lors d’une succession de CDD?
Lorsqu’un CDD arrive à son terme, la conclusion d’un nouveau CDD sur le même poste peut être soumise au respect d’un délai de carence. Ce délai correspond à une période minimale à respecter entre deux contrats successifs.
Le délai s’applique même si le nouveau contrat est conclu avec un autre salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Le délai de carence dépend généralement de la durée du contrat précédent. La durée du CDD est calculée en jours calendaires, et le délai de carence en jours d’ouverture de l’entreprise.
En règle générale :
- Lorsque la durée du CDD est inférieure à 14 jours, le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat.
- Lorsque la durée du CDD est supérieure ou égale à 14 jours, le délai de carence correspond à un tiers de la durée du contrat.
Certaines conventions collectives peuvent adapter ces règles.
Le délai de carence ne s’applique pas dans certaines situations.
Il n’est notamment pas exigé pour :
- Le remplacement d’un salarié absent.
- Les emplois saisonniers.
- Les travaux urgents liés à des mesures de sécurité.
- Le remplacement d’un dirigeant ou d’un professionnel libéral
A retenir
Cette page explique le recours au contrat à durée déterminée (CDD) en France pour répondre à un besoin temporaire de recrutement. Elle s'appuie sur des sources institutionnelles telles que le minsitère du travail, le Code du travail et le Code du travail numérique. Elle présente des informations qui relèvent des conditions de recours au CDD, de sa formalisation, de son renouvellement, ainsi que des modalités de rupture et des obligations associées. Elle prend comme exemple le cas d’une entreprise recrutant un salarié pour une mission ponctuelle dans le cadre d’un besoin temporaire d’activité.