Mission salariée de courte durée
Envoyer ou accueillir un salarié étranger en mission de courte durée en France suppose d’anticiper certaines démarches. Cette page explique les règles applicables à l’accueil en France d’un salarié étranger en mission de courte durée : visa, autorisation de travail, dispenses possibles et démarches à accomplir par l’employeur avant le début de la mission.
En résumé
- Une mission salariée de courte durée peut nécessiter, selon la nationalité du salarié et la nature de la mission, un visa de court séjour et/ou une autorisation de travail. Les citoyens UE, EEE et Suisse peuvent exercer une activité professionnelle librement.
- Toute activité salariée exercée en France par un salarié non ressortissant de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse est en principe soumise à autorisation de travail, quelle que soit la durée.
- Des dispenses existent selon la nationalité du salarié et la nature de la mission.
- Lorsque l’autorisation de travail est requise, l’employeur doit l’obtenir avant le début de la mission.
Qu’est-ce qu’une mission salariée de courte durée ?
Une mission salariée de courte durée correspond à l’exercice d’une activité salariée en France pour une durée maximale de 90 jours sur toute période de 180 jours, dans le cadre d’un déplacement professionnel relevant du court séjour, régi par les Accords Schengen.
Elle se distingue du voyage d’affaires par l’existence d’un travail effectif sur le territoire français pour le compte d’un employeur.
Calculez la durée maximale
Une calculatrice officielle mise à disposition par la Commission européenne permet de vérifier le respect de cette durée maximale de séjour.
Quelles démarches doivent être effectuées par l’employeur ?
Selon la situation du salarié et la mission confiée, l’accueil d’un salarié étranger en mission temporaire peut impliquer :
- La demande d’un visa de court séjour par le salarié, sauf dispense liée à sa nationalité ou sa situation. Consulter le simulateur sur le site France-visas.
- La demande d’une autorisation de travail par l’employeur, sauf dispense liée à la mission.
- Des formalités déclaratives, notamment en cas de détachement.
- Le respect des obligations en matière de protection sociale.
Ces démarches doivent être réalisées avant le début de la mission. Les obligations varient selon la nationalité du salarié et la qualification juridique de la mission.
Qui est concerné par l’autorisation de travail ?
Toute activité salariée exercée en France par un salarié non ressortissant de l’UE, l’EEE ou de la Suisse est en principe soumise à autorisation de travail, quelle que soit la durée du séjour professionnel,
Certaines dispenses existent sous condition.
Lorsque l’autorisation de travail est requise, elle doit être demandée par l’employeur avant le début de la mission.
Lorsqu’un visa est nécessaire, la délivrance de ce visa dépend notamment de l’obtention préalable de l’autorisation de travail.
Professions réglementées
L’exercice d’une profession réglementée implique également la détention d’un diplôme ou d’une qualification spécifique (par exemple : professions de santé, avocats, experts-comptables), et dans certains cas, à l’autorisation de l’autorité compétente.
Dans quels cas une dispense d’autorisation de travail est-elle prévue ?
Les ressortissants d’un État membre de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont dispensés d’autorisation de travail.
Les ressortissants de pays tiers travaillant de manière régulière pour un employeur établi dans un État membre de l’UE, de l’EEE ou en Suisse peuvent être dispensés d’autorisation de travail dans le cadre d’un détachement, sous conditions.
Ils doivent notamment justifier :
- D’un titre de séjour autorisant le travail dans l’État d’emploi
- D’un certificat de couverture sociale délivré par cet État.
- De bulletins de paie établis par l’employeur étranger.
Les ressortissants de pays tiers venant exercer une activité salariée en France pour une durée inférieure ou égale à trois mois peuvent être dispensés d’autorisation de travail lorsqu’ils interviennent dans les domaines suivants :
- Manifestations sportives, culturelles, artistiques ou scientifiques.
- Colloques, séminaires et salons professionnels.
- Production et diffusion cinématographiques, audiovisuelles, du spectacle et d’édition phonographique.
- Mannequinat et pose artistique.
- Services à la personne et aux employés de maison accompagnant leur employeur.
- Missions d’audit ou d’expertise (informatique, gestion, finance, assurance, architecture, ingénierie) dans le cadre d’une prestation ou d’une mobilité intragroupe.
- Enseignement dispensé à titre occasionnel par des professeurs invités.
Comment demander une autorisation de travail ?
La demande d’autorisation de travail spécifique est à l’initiative de l’employeur, qu’il soit établi en France ou à l’étranger.
Elle est requise :
- Lors d’un détachement inférieur à trois mois.
- Ou lors de la conclusion d’un contrat de travail de moins de trois mois avec une entreprise établie en France.
1. Vérification de l’opposabilité de la situation de l’emploi
Lorsqu’un contrat de travail est proposé (CDD) avec une entreprise établie en France et que la situation de l’emploi est opposable au futur salarié (voir plus bas), l’employeur doit publier l’offre pendant trois semaines auprès de France Travail ou de l’Apec avant de déposer la demande.
2. Dépôt de la demande en ligne
L’employeur dépose la demande d’autorisation de travail en ligne au moins trois mois avant la prise de fonction prévue. Une confirmation est adressée à l’employeur.
3. Notification de la décision
En cas de décision favorable, l’autorisation de travail est transmise à l’employeur. Le salarié doit la joindre à sa demande de visa, si nécessaire. Pour plus d’informations sur la demande de visa, consultez France-Visas.
4. Conservation du document
L’autorisation de travail doit être annexée au registre unique du personnel et tenue à disposition de l’inspection du travail.
Lorsque l’employeur sollicite une autorisation de travail pour un ressortissant étranger dans le cadre d’un contrat de travail avec une entreprise établie en France, la situation de l’emploi peut être opposée.
Cela signifie que l’administration vérifie l’existence de candidats disponibles sur le marché du travail français avant d’autoriser le recrutement.
Lorsque la situation de l’emploi est opposable, l’employeur doit :
- Publier l’offre d’emploi pendant trois semaines auprès d’un organisme de placement public (France Travail ou Apec).
- Être en mesure de démontrer l’absence de candidats disponibles correspondant au poste proposé.
La situation de l’emploi n’est pas opposable notamment dans les cas suivants :
- Métiers en tension
Selon la région d’emploi, certaines professions caractérisées par des difficultés de recrutement sont exemptées d’opposabilité. - Accords bilatéraux
Certains accords conclus entre la France et des États tiers prévoient des dispenses d’opposabilité pour les ressortissants des pays signataires. - Jeunes diplômés
Les ressortissants étrangers titulaires d’un diplôme au moins équivalent au grade de master sont dispensés d’opposabilité lorsque le contrat de travail est en lien avec la formation suivie et si la rémunération est au moins égale à 2 734,54 € bruts mensuels au 1er janvier 2026.
Vérifiez si l’emploi est opposable
Un simulateur en ligne permet de vérifier si la situation de l’emploi est opposable dans le cadre d’une demande d’autorisation de travail.
La liste officielle des documents à fournir est disponible sur le site de l’ANEF.
L’autorisation de travail spécifique n’entraîne pas de frais directs pour l’employeur ou le salarié.
Cependant, l’employeur doit s’acquitter d’une taxe auprès de la Direction générale des finances publiques, due lors de la première délivrance d’un titre de séjour salarié ou salarié détaché. Vous pouvez consulter notre fiche dédiée pour plus d’informations.
Formalités spécifiques en cas de détachement en France
Tout employeur établi hors de France détachant un salarié sur le territoire français doit transmettre, avant le début de la mission, une déclaration préalable de détachement via le téléservice SIPSI.
Les détachements réalisés pour le propre compte de l’employeur sont exemptés de déclaration préalable.
Le statut de détaché
Un salarié étranger résidant habituellement dans un État de l’UE, de l’EEE ou en Suisse peut être détaché en France sans autorisation de travail sous certaines conditions, sous réserve du respect des formalités sociales applicables (déclaration préalable de détachement et obtention d’un certificat de couverture sociale).
Durée et validité de l’autorisation de travail
L’autorisation de travail accordée dans le cadre d’une mission de courte durée couvre la période autorisée par l’administration pour la mission concernée d’une durée maximale de trois mois et n’est pas renouvelable.
Pour les missions supérieures à trois mois, d’autres dispositifs s’appliquent. Vous pouvez consulter la page dédiée aux séjours de plus de trois mois en cas de long séjour.
L’autorisation de travail permet l’exercice d’une activité salariée :
- Pour un employeur déterminé.
- Et, le cas échéant, dans une zone géographique définie.
Une autorisation délivrée pour un département ou une région d’outre-mer n’est valable que sur ce territoire et inversement.
Toute modification de l’employeur ou du contrat de travail nécessite une nouvelle demande d’autorisation.