Quelles clauses prévoir dans un contrat de travail en France?

Le contrat de travail encadre la relation entre l’employeur et le salarié, quelle que soit la nature du contrat.

Dans certains cas, notamment pour le contrat à durée indéterminée à temps plein, la loi n’impose pas toujours la rédaction d’un contrat écrit. En revanche, le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être établi par écrit et comporter certaines mentions obligatoires.

Afin d’organiser la relation de travail, le contrat peut intégrer différentes clauses. Ces clauses permettent notamment :

• D’encadrer l’activité professionnelle du salarié.
• De préciser les conditions d’exercice du travail.
• De protéger les intérêts de l’entreprise.

Leur contenu doit être précis, proportionné et conforme au droit du travail français.

Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai permettant à l’employeur et au salarié d’évaluer la relation professionnelle. Elle permet :

• À l’employeur d’apprécier les compétences du salarié dans ses fonctions.
• Au salarié de vérifier que le poste correspond à ses attentes.

La période d’essai n’est pas obligatoire mais doit être expressément mentionnée par une clause dans le contrat de travail lorsqu’elle est prévue. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat sous certaines conditions.

Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie selon la nature du contrat et la catégorie professionnelle du salarié.

Fin de la période d’essai

Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au contrat. La rupture doit respecter un délai de prévenance dont la durée dépend de la présence du salarié dans l’entreprise.

En cas de rupture de la période d’essai, le contrat prend fin à l’issue de ce délai et l’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat.

Si aucune rupture n’intervient, le contrat de travail se poursuit automatiquement.

Pour plus d’informations, retrouvez notre page sur la rupture du contrat de travail.  

Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité permettant à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique définie.

Cette clause peut être utilisée lorsque l’organisation de l’entreprise nécessite une certaine flexibilité dans la localisation des activités.

Pour être valable, la clause de mobilité doit respecter plusieurs conditions.

Elle doit notamment :

• Être prévue dans le contrat de travail.
• Définir précisément la zone géographique concernée.
• Être justifiée par l’organisation de l’entreprise et les fonctions du salarié.
• Être proportionnée aux missions du salarié.

L’employeur doit informer le salarié dans un délai raisonnable avant la mise en œuvre de la mobilité et prendre en compte sa situation personnelle.

Le salarié ne peut en principe refuser la mobilité dans la zone géographique déterminée dans le contrat de travail. S’il refuse, il s’expose à des sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement.

En principe, un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles à condition de respecter certaines règles. Il doit notamment :

• Ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur.
• Respecter les durées maximales de travail prévues par la loi.

Toutefois, le contrat de travail peut prévoir une clause d’exclusivité interdisant l’exercice d’une autre activité professionnelle. Cette clause doit décrire qu’elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

Pour être valable, cette clause doit :

• Être prévue par écrit dans le contrat de travail.
• Être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise.
• Définir clairement les activités et tâches du salarié.
• Être proportionnée aux fonctions exercées.

Le cumul d’activités peut également être interdit par dispositions conventionnelles.

Lorsque la nature du poste le justifie, le contrat de travail peut prévoir une clause fixant des objectifs à atteindre. Cette clause est notamment utilisée pour certains postes commerciaux ou de management.

Elle permet notamment :

• D’évaluer les performances du salarié.
• De déterminer le versement d’une part variable de rémunération.

Pour être valable, la clause d’objectifs doit :

• Être définie par écrit.
• Reposer sur des objectifs réalistes et réalisables.
• Respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la rémunération.

Lorsqu’une entreprise finance une formation importante pour un salarié, elle peut prévoir une clause de dédit-formation dans le contrat de travail. 

Cette clause prévoit que le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale après la formation. Si le salarié quitte l’entreprise avant cette période, il peut être tenu de rembourser tout ou partie des frais de formation.

Pour être valable, cette clause doit :

• Être rédigée par écrit.
• Être signée avant le début de la formation.
• Préciser le coût de la formation, sa durée et le financement exclusif par l’employeur.
• Prévoir une durée d’engagement limitée.
• Définir les modalités de remboursement éventuel.

Une clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail afin de protéger les intérêts de l’entreprise après la rupture du contrat.

Elle limite, pendant une période déterminée, la possibilité pour le salarié d’exercer certaines activités concurrentes à son ancien employeur. Lorsqu’elle est valable et applicable, elle ouvre droit au versement d’une contrepartie financière au salarié.

Pour être valable, cette clause doit respecter plusieurs conditions.

Elle doit notamment :

• Être limitée dans le temps.
• Être limitée à une zone géographique déterminée.
• Être adaptée aux fonctions exercées par le salarié.
• Etre proportionnée au but recherché c’est-à-dire la protection des intérêts de l’entreprise.
• Prévoir une contrepartie financière versée au salarié.

L’employeur peut décider de renoncer à l’application de cette clause dans les conditions prévues par le contrat. Dans ce cas, aucune indemnité n’est versée.