Licenciement pour motif économique: conditions et procédure
En France, le licenciement pour motif économique permet à l’employeur d’adapter l’organisation de l’entreprise dans un cadre juridique prévisible. Qu’il soit individuel ou collectif, il repose sur des motifs définis par la loi, une procédure encadrée et des mesures d’accompagnement des salariés
En résumé
- Le licenciement économique repose sur une cause non liée au salarié.
- Il doit être justifié par une raison économique réelle et sérieuse.
- L’employeur doit rechercher un reclassement avant toute rupture du contrat.
- La procédure varie selon le nombre de salariés concernés.
- Des dispositifs d’accompagnement (CSP, PSE) peuvent être proposés.
En France, le licenciement économique repose sur des règles précises, des seuils identifiés et des dispositifs d’accompagnement définis par la loi.
Pour l’employeur, ce cadre permet d’anticiper les conséquences sociales d’une réorganisation et de conduire les transformations de l’entreprise tout en accompagnant ses salariés.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique?
Le licenciement économique est une rupture du contrat de travail décidée par l’employeur pour des raisons économiques, et non pour un motif lié au salarié.
Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ayant un impact sur l’emploi.
La procédure varie ensuite selon l’ampleur du projet : licenciement économique individuel, licenciement collectif et, lorsque les seuils légaux sont atteints, mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Dans quels cas un licenciement économique est-il possible?
Un licenciement économique peut être envisagé notamment en cas de :
- Difficultés économiques.
- Mutations technologiques.
- Cessation d’activité.
- Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
Quelles démarches avant toute rupture?
Avant de licencier pour motif économique, l’employeur doit mettre en œuvre plusieurs actions préalables.
L’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement et proposer au salarié des postes disponibles, adaptés à ses compétences, sous forme d’offres écrites, précises et sérieuses.
Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d’être concernés, l’employeur doit définir un ordre des licenciements en fonction de critères objectifs (ancienneté, situation familiale, qualifications professionnelles, etc.).
Quelle procédure selon le nombre de salariés?
La procédure dépend du nombre de salariés concernés par un projet de licenciement pour motif économique sur une période de 30 jours.
| Situation | Salariés concernés | Procédure |
|---|---|---|
| Licenciement individuel | 1 salarié |
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| Licenciement collectif | 2 à 9 salariés sur 30 jours |
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| Licenciement avec PSE | Au moins 10 salariés sur 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés |
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Quelle procédure pour un licenciement économique individuel?
En l’absence de reclassement, la procédure se déroule en 4 étapes.
- Convention à l’entretien préalable
- Entretien préalable au licenciement
- Notification par écrit du licenciement
- Information de l’administration (DREETS)
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre.
Un délai minimal de 5 jours ouvrables est respecté entre la convocation et la tenue de l’entretien. L’employeur présente les motifs et recueille les observations du salarié.
Selon la taille de l’entreprise :
- Moins de 1 000 salariés : proposition du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).
- 1 000 salariés et plus : possibilité de congé de reclassement.
La décision est notifiée par lettre recommandée après un délai minimal de :
- 7 jours ouvrables minimum (non-cadre).
- 15 jours ouvrables (cadre).
L’employeur informe la DREETS dans un délai de 8 jours.
La DREETS compétente est celle du lieu où est situé l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet de licenciement.
Quelle procédure pour un licenciement économique collectif?
Le licenciement devient collectif à partir de 2 salariés sur 30 jours.
La procédure se déroule en 6 étapes :
- Définition du projet de réorganisation et le motif économique.
- Recherche des possibilités de reclassement.
- Information et consultation du CSE lorsqu’il existe.
- Mise en place d’un Plan de Sauvegarde d’Emploi (PSE) si les seuils sont atteints.
- Transmission du dossier à l’administration par l’employeur (DREETS), qui contrôle la régularité de la procédure et, selon les cas, valide ou homologue le PSE.
- Notification des licenciements aux salariés concernés.
Le comité social et économique (CSE) est informé et consulté sur :
- Les motifs économiques.
- Le nombre de postes supprimés.
- Les catégories socioprofessionnelles concernées.
- Les critères d’ordre des licenciements.
- Les mesures destinées à éviter les licenciements
- Les mesures d’accompagnement.
Cette étape de consultation permet d’inscrire la procédure dans un cadre de dialogue social et de formaliser les mesures d’accompagnement retenues par l’entreprise.
Obligatoire à partir de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le PSE vise à prévenir les licenciements, à en réduire le nombre et à faciliter le reclassement des salariés dont la rupture du contrat ne peut être évitée.
Il peut inclure :
- Des actions de formation.
- Des mesures de reclassement internes ou externes.
- Des aides à la mobilité.
- Un accompagnement à la reconversion.
- Un soutien à la création d’entreprise.
L’administration contrôle la régularité de la procédure et valide ou homologue le PSE.
La DREETS compétente est en principe celle du lieu où est située l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet de licenciement collectif. Lorsque plusieurs établissements sont concernés, des règles spécifiques de compétence s’appliquent
Quels dispositifs d’accompagnement pour les salariés?
Le contrat de sécurisation professionnelle permet au salarié de bénéficier :
- D’un accompagnement renforcé.
- D’une indemnisation spécifique.
S’il accepte, le contrat est rompu d’un commun accord. Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis, sauf exception. Dans certaines entreprises, un congé de reclassement peut être proposé pour accompagner la transition professionnelle.
Quelles indemnités sont versées?
Le salarié licencié pour motif économique peut percevoir, selon sa situation, plusieurs types d’indemnité.
Le salarié licencié pour motif économique a droit à une indemnité de licenciement due sous conditions d’ancienneté (minimum 8 mois en CDI), sauf exceptions.
Le montant minimum est ainsi calculé de la façon suivante :
- 1/4 de mois de salaire par année (jusqu’à 10 ans).
- 1/3 au-delà.
Le salaire de référence retenu pour le calcul correspond, selon la formule la plus avantageuse, soit à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, soit à celle des 3 derniers mois, avec réintégration proratisée de certaines primes annuelles ou exceptionnelles.
Retrouvez le simulateur pour calculer l’indemnité de licenciement sur le site du Ministère du travail : Code du travail numérique
Elle est versée si les congés n’ont pas été pris à la date de rupture du contrat, due quelle qu’en soit la cause. Son montant est calculé selon les règles applicables en matière de congés payés, en retenant la méthode la plus favorable au salarié entre :
- La règle du dixième de la rémunération brute.
- La règle du maintien de salaire.
Elle est versée si le préavis n’est pas effectué (sauf cas du CSP).
Le salarié peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail s’il remplit les conditions.
L’ouverture des droits dépend notamment :
- De l’inscription comme demandeur d’emploi.
- De la durée d’affiliation.
- De la recherche effective d’un emploi.Et des autres conditions prévues par la réglementation d’assurance chômage.
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise peut, sous conditions, continuer à percevoir l’ARE. Il peut aussi bénéficier de l’Acre, qui réduit temporairement ses cotisations sociales, ou de l’Arce, qui permet de recevoir une partie de ses droits au chômage sous forme de capital.
Quels sont les droits du salarié après la rupture?
Après la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie notamment de :
- Une priorité de réembauche pendant 1 an.
- La possibilité de contester le licenciement.
- Un accès aux allocations chômage.
Quel impact sur le droit au séjour?
Pour un salarié, citoyen d’un pays tiers à l’UE, à l’Espace Economique Européen ou à la suisse, la perte d’emploi peut avoir des conséquences variables selon le titre de séjour.
Pour les salariés concernés, les effets du licenciement dépendent du type de titre détenu et de la situation au moment du renouvellement (voir tableau ci-dessous).
Il est recommandé d’anticiper sans délai le renouvellement du titre, les justificatifs à produire à l’administration et, le cas échéant, la nécessité d’une nouvelle autorisation de travail.
| Situation | Impact |
|---|---|
| Titre autorisant toute activité professionnelle | La rupture du contrat de travail n’a, en principe, pas d’incidence directe sur le droit au séjour. |
| Carte de séjour « salarié » | En cas de changement d’employeur, une nouvelle autorisation de travail peut être nécessaire. En cas de chômage involontaire, le renouvellement du titre peut rester possible sous conditions. |
| Carte pluriannuelle « talent » | Les effets dépendent de la catégorie du titre et du respect de ses conditions de délivrance. Une vérification au cas par cas est nécessaire lors du renouvellement ou de la reprise d’emploi. |
A retenir
Cette page explique les règles applicables au licenciement pour motif économique en France et les conditions encadrant cette procédure. Elle s'appuie sur des sources institutionnelles telles que le Code du travail, Service-Public et les organismes liés à l’emploi. Elle présente des informations qui relèvent des motifs économiques, des procédures individuelles et collectives ainsi que des dispositifs d’accompagnement et d’indemnisation. Elle prend comme exemple le cas d’une entreprise menée par des motifs économiques à engager des licenciements économiques.