Licenciement pour motif personnel: conditions et procédure
En France, le licenciement pour motif personnel permet à l’employeur de rompre un contrat de travail pour des raisons liées au salarié. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure encadrée.
En résumé
- Le licenciement pour motif personnel repose sur des éléments liés au salarié.
- Il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
- Il peut être disciplinaire ou non disciplinaire.
- Une procédure spécifique doit être respectée par l’employeur.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel?
Le licenciement pour motif personnel se distingue du licenciement économique en ce qu’il repose sur des éléments liés à la personne du salarié.
Il peut être justifié par un comportement fautif, une insuffisance professionnelle, une inaptitude ou certaines absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise. Dans tous les cas, il doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables.
Dans quels cas un licenciement pour motif personnel est-il possible?
Le licenciement est possible lorsqu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.
Celle-ci suppose que le motif invoqué repose sur des faits concrets, vérifiables et suffisamment importants pour rendre difficile la poursuite de la relation de travail.
Deux grandes catégories de motifs peuvent être distinguées :
- Le licenciement personnel pour motif disciplinaire, lié à une faute ou un manquement du salarié.
- Le licenciement personnel pour motif non disciplinaire, lié à la situation personnelle du salarié sans faute de sa part.
Certains motifs ne peuvent jamais justifier un licenciement. Un licenciement prononcé dans ces conditions peut être annulé par le juge.
Il s’agit notamment d’un licenciement prononcé :
- Pour un motif discriminatoire (sexe, âge, état de santé, handicap, etc.).
- En violation d’une liberté fondamentale (droit de grève ou liberté d’expression).
- En méconnaissance de la protection liée à la maternité ou à la paternité.
- En violation de la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.
- En violation de la protection accordée à certains salariés protégés.
- En raison du décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
- Pour avoir relaté, témoigné ou été victime de faits de harcèlement moral ou sexuel.
- Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime.
Que recouvre le motif disciplinaire?
Le motif disciplinaire repose sur un comportement fautif du salarié.
L’employeur peut engager une procédure disciplinaire lorsqu’il estime que le salarié n’exécute pas son contrat de travail dans des conditions normales. Il peut s’agir, par exemple, d’un non-respect des règles internes, d’un manquement à une obligation contractuelle ou d’un comportement inadapté.
La gravité de la faute détermine les conséquences sur le maintien du salarié dans l’entreprise et sur ses droits.
La faute simple correspond à un manquement aux obligations du salarié. Elle ne rend pas impossible son maintien dans l’entreprise, mais peut justifier un licenciement.
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant le préavis. Elle peut entraîner une mise à pied conservatoire dans l’attente de la procédure de licenciement
La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur. Elle entraîne une rupture immédiate du contrat de travail.
L'échelle des sanctions disciplinaires
En France, le licenciement constitue la sanction disciplinaire la plus grave, mais il n’est pas la seule mesure possible. Selon les règles applicables dans l’entreprise, d’autres sanctions peuvent être prononcées (avertissement, mise à pied, etc.). Lorsqu’un règlement intérieur existe, il précise l’échelle des sanctions.
Que recouvre le motif non disciplinaire?
Le motif non disciplinaire repose sur la situation du salarié, sans faute de sa part.
Le licenciement peut être justifié par une impossibilité objective de maintenir la relation de travail. Cela peut notamment concerner :
- Une insuffisance professionnelle.
- Une inaptitude constatée selon la procédure.
- Des absences répétées ou prolongées perturbant l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, sous conditions.
Dans certains cas, le refus d’une modification du contrat de travail peut également constituer un motif de licenciement personnel.
Quelle procédure en cas de licenciement personnel?
La procédure se déroule en 3 étapes principales :
- La convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement.
- La tenue de l’entretien préalable, qui permet à l’employeur d’exposer les motifs envisagés et au salarié de présenter ses explications.
- La notification écrite du licenciement, avec l’énoncé clair et précis du ou des motifs retenus.
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par écrit. Cette convocation est généralement adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle doit informer le salarié de l’objet de l’entretien, ainsi que de la date, de l’heure et du lieu de rendez-vous.
L’entretien préalable permet à l’employeur d’exposer les motifs ayant conduit au déclenchement de la procédure et au salarié de présenter ses explications avant toute décision de licenciement. Il s’agit d’une étape essentielle de la procédure contradictoire.
Le salarié peut être assisté par un représentant du personnel.
La notification du licenciement intervient après un délai minimal. Elle doit être effectuée par écrit et contenir les motifs précis de la décision justifiant la rupture du contrat de travail.
Modèle de lettre de licenciement personnel
Des modèles de lettres peuvent être utilisés.
Découvrez ces modèles sur le site du Ministère du Travail.
Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement?
Le versement des indemnités dépend de la situation du salarié et du motif du licenciement.
Lors de la rupture du contrat, plusieurs indemnités peuvent être dues, notamment en fonction de l’ancienneté, du préavis et de la qualification de la faute.
L’indemnité de licenciement dépend de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération de référence. Elle peut être exclue en cas de faute grave ou lourde, sauf dispositions plus favorables.
L’indemnité légale minimale est calculée à partir de la rémunération brute de référence du salarié. Elle correspond à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire de référence retenu pour le calcul correspond, selon la formule la plus avantageuse entre
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou
- A celle des 3 derniers mois, avec réintégration proratisée de certaines primes annuelles ou exceptionnelles.
Lorsque la convention collective, le contrat de travail ou un usage d’entreprise prévoit une indemnité plus favorable, c’est cette indemnité qui s’applique.
Retrouvez le simulateur pour calculer l’indemnité de licenciement sur le site du Ministère du travail : accéder au site Code du travail numérique.
Elle est versée lorsque le salarié n’a pas pris l’ensemble des congés acquis à la date de rupture. Elle reste due quelle que soit la cause du licenciement.
Son montant est calculé selon les règles applicables en matière de congés payés, en retenant la méthode la plus favorable au salarié entre :
- La règle du dixième de la rémunération brute.
- La règle du maintien de salaire.
Elle est due lorsque le salarié n’exécute pas son préavis alors qu’il y a droit. Elle correspond à la rémunération qui aurait été perçue pendant cette période.
Le salarié peut-il percevoir l’allocation chômage (ARE)?
Le licenciement ouvre en principe droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve du respect des conditions d’indemnisation et des démarches nécessaires.
L’ouverture des droits dépend notamment :
- De l’inscription comme demandeur d’emploi.
- De la durée d’affiliation.
- De la recherche effective d’un emploi.
- Et des autres conditions prévues par la réglementation d’assurance chômage.
Chômage et création d'entreprise
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise peut, sous conditions, continuer à percevoir l’aide au retour à l’emploi (ARE). Il peut aussi bénéficier d’une aide, qui réduit temporairement ses cotisations sociales, ou de l’aide à la reprise et à la création d’entreprise (Arce), qui permet de recevoir une partie de ses droits au chômage sous forme de capital.
Quels sont les impacts sur le droit au séjour?
Pour un salarié, citoyen d’un pays tiers à l’UE, à l’Espace Economique Européen ou à la suisse, la perte d’emploi peut avoir des conséquences variables selon le titre de séjour.
Pour les salariés concernés, les effets du licenciement dépendent du type de titre détenu et de la situation au moment du renouvellement (voir tableau ci-dessous).
Il est recommandé d’anticiper sans délai le renouvellement du titre, les justificatifs à produire à l’administration et, le cas échéant, la nécessité d’une nouvelle autorisation de travail.
| Situation | Impact |
|---|---|
| Titre autorisant toute activité professionnelle | La rupture du contrat de travail n’a, en principe, pas d’incidence directe sur le droit au séjour. |
| Carte de séjour « salarié » | En cas de changement d’employeur, une nouvelle autorisation de travail peut être nécessaire. En cas de chômage involontaire, le renouvellement du titre peut rester possible sous conditions. |
| Carte pluriannuelle « talent » | Les effets dépendent de la catégorie du titre et du respect de ses conditions de délivrance. Une vérification au cas par cas est nécessaire lors du renouvellement ou de la reprise d’emploi. |
A retenir
Cette page explique les règles applicables au licenciement pour motif personnel en France et les conditions encadrant cette procédure. Elle s'appuie sur des sources institutionnelles telles que le Code du travail, Service-Public et les organismes liés à l’emploi. Elle présente des informations qui relèvent des motifs disciplinaires et non disciplinaires, de la procédure de licenciement ainsi que des indemnités et droits associés. Elle prend comme exemple le cas d’un employeur engageant une procédure de licenciement fondée sur une cause réelle et sérieuse.